Druck auf den Arbeitgeber als Kündigungsgrund?

Ob die Forderung gegenüber dem Arbeitgeber, einen anderen Arbeitnehmer zu entlassen, eine Kündigung begründen kann, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 18. Juli 2013 (6 AZR 420/12) jedoch erneut bestätigt, dass das Verlangen der Entlassung eines anderen Mitarbeiters zum Ausspruch einer Kündigung berechtigen kann.

Wird auf den Arbeitgeber Druck ausgeübt und die Entlassung eines Mitarbeiters verlangt, so ist zwischen zwei unterschiedlichen Fallgestaltungen zu unterscheiden:

  • Hat die Aufforderung zur Kündigung zum Beispiel seine Ursache in wiederholten Beleidigungen durch den Mitarbeiter, so liegt der Grund für die Kündigung maßgeblich in seinem Verhalten gegenüber Kollegen oder Kunden. Wird die Kündigung also primär nicht wegen des Drucks als solchem sondern wegen eines personen- oder verhaltensbedingten Fehlverhaltens erklärt, spricht das Bundesarbeitsgericht von einer »unechten Druckkündigung«. Ob die Kündigung in einem solchem Fall wirksam ist, hängt dann davon ab, ob allein das dem Druck zu Grunde liegende Fehlverhalten eine Kündigung rechtfertigt.

  • Anders stellt sich der Fall dar, wenn zur Kündigung eines Mitarbeiters aufgefordert wird, ohne dass ein solches kündigungsrelevantes Fehlverhalten des Mitarbeiters vorliegt. Häufig ist dies der Fall, wenn zwischen Mitarbeitern die »Chemie« nicht mehr stimmt und ein Arbeiten miteinander nicht mehr möglich scheint. Fordern dann Mitarbeiter die Entlassung des Verursachers des schlechten Betriebsklimas, ist unter den durch das Bundesarbeitsgericht aufgestellten strengen Voraussetzungen eine »echte Druckkündigung« möglich.

Hat der Arbeitgeber die Drucksituation allerdings selbst verursacht, kann er diese nicht zum Anlass einer Kündigung nehmen.

Reicht der bloße Druck für eine Kündigung schon aus ?

Allein das Verlangen, einem anderen Arbeitnehmer zu kündigen, ist für den Ausspruch einer Kündigung nicht ausreichend. Das Bundesarbeitsgericht lässt eine »echte Druckkündigung« immer nur dann zu, wenn dem Arbeitgeber Nachteile drohen, sollte er der Forderung nach der Entlassung nicht nachkommen. Es soll jedoch nicht jeder beliebige Nachteil ausreichen. Dieser Nachteil muss gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vielmehr von Gewicht und damit erheblich sein.

Solche erheblichen wirtschaftlichen Nachteile können zum Beispiel dann eintreten, wenn der Kündigungsaufforderung mit der Drohung von Arbeitsniederlegungen, Streiks oder dem Abbruch von Geschäftsbeziehungen durch Kunden Nachdruck verliehen wird. Auch die Drohung mit Eigenkündigungen durch Mitarbeiter für den Fall, in welchen ein Kollege nicht entlassen wird, kann einen erheblichen Nachteil zu Lasten des Arbeitgebers darstellen.

Was ist durch den Arbeitgeber zu tun?

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 18. Juli 2013 seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, wonach eine »echte Druckkündigung« nur als letztes Mittel in Betracht kommen kann. Sie darf also nur dann erfolgen, wenn keine andere Möglichkeit mehr bleibt, als zu kündigen.

Der Arbeitgeber ist durch das Bundesarbeitsgericht also dazu aufgefordert, alles zu tun, um den auf ihn ausgeübten Druck abzuwenden. Dieses gilt unabhängig davon, wie stark der ausgeübte Druck ist. Selbst bei angekündigten Streiks oder massenhaft angedrohten Eigenkündigungen, hat sich der Arbeitgeber daher schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen, dessen Entlassung verlangt wird. Er muss hierbei versuchen, die Lage zu beruhigen. In Betracht zu ziehen sind dann unter anderem Gespräche mit den Personen, welche die Kündigung fordern oder eine Versetzung des betroffenen Mitarbeiters. Auch eine Mediation käme zur Abwendung des Drucks in Frage.

Scheitern diese Versuche jedoch und bleibt der mit erheblichen wirtschaftlichen Risiken verbundene Druck weiter bestehen, kann eine »echte Druckkündigung« möglich sein.

Fazit

Wird eine Aufforderung des Arbeitgebers zur Kündigung eines Mitarbeiters mit der Drohung verbunden: »Entweder wird der Kollege entlassen oder wir gehen«, ist der Arbeitgeber zum Handeln gezwungen.

Ob dann eine Kündigung das Problem wirksam lösen kann, hängt jedoch von vielen Faktoren ab. Insbesondere ist zu beachten, dass nicht jede Art von Druck für eine Kündigung ausreicht. Auch ist zu prüfen, welche Mittel zur Verbesserung der Situation ergriffen werden können.

Der Weg, um eine solche Situation gegebenenfalls durch eine erfolgreiche »echte Druckkündigung« lösen zu können, ist also mit etlichen Stolpersteinen versehen. Daher ist ein umsichtiges Vorgehen auf Arbeitgeberseite geboten.

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