vangard | Littler ist Mitveranstalter des 1. German Corporate Diversity-Summit am 5. Juli 2022 im Literaturhaus in Frankfurt a. M.

 

Dr. Antje Peterhänsel, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei vangard | Littler, gibt Ihnen schon jetzt einen Einblick und beschreibt im Kurzinterview unten, was Chancengleichheit bedeuten kann, welche Fragen Klienten haben und wie Diversity-Diskussionen im Vergleich zu den USA aussehen.

 

1. Welche Diversity-Strategie verfolgt vangard | Littler für das eigene Unternehmen?

Als Unterzeichner der Charta der Vielfalt sind wir hier klar positioniert. Ein ganz zentraler Punkt ist das Thema Chancengleichheit: Die soziale Herkunft soll keine Rolle für einen erfolgreichen Berufseinstieg bei uns spielen, deshalb engagieren wir uns auch bei der Chancenstiftung. Eine weitere Folge dieser Haltung sind flache Hierarchien – was wie eine HR-Floskel klingt, ist prägend für unser Miteinander: Wir fördern ein offenes Arbeitsumfeld, das von gegenseitiger Wertschätzung geprägt ist – und zwar unabhängig von Position, Geschlecht, Alter, Bildungsgrad, Religion, etc. Zusätzlich haben wir ein übergreifendes Team eingesetzt, das Diversity-Themen aufnimmt und – quasi als interne Compliance-Instanz – auch unsere Aktivitäten monitort und mit Blick auf unsere Diversity-Strategie bewertet.  


2. Welche Diversity-Anfragen erreichen Sie aus Ihrem Klientenkreis? Gibt es Schwerpunkte?

Als Arbeitsrechtler erreichen uns vorwiegend Anfragen, die sich um das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) drehen, insbesondere zu diskriminierungsfreien Stellenausschreibungen und

-besetzungen. Wir bemerken aber auch eine Zunahme von Anfragen zum Umgang mit Trans-Menschen, z. B. „Ab wann stellt man als Arbeitskleidung einen Rock/Hose zur Verfügung? Wann gestattet man dem/der Mitarbeiter:in Zugang zu welcher Umkleide?“. Oder das Stichwort „Equal Pay“ – bezogen auf Gehaltslücken zwischen Mann und Frau, aber auch alt und jung – hier scheinen viele Unternehmen inzwischen hinreichend sensibilisiert. Dagegen ist der Umgang mit Themen wie „Rückkehr aus der Elternzeit“ / „Teilzeit von Frauen“ oder auch „sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ (i.d.R. durch Männer) oft noch problematisch.


3. Als international tätiges Unternehmen können Sie sicherlich einen guten Vergleich zwischen den Diversity-Anstrengungen in Deutschland und anderen Ländern ziehen. Auf welchem Gebiet existieren die größten Unterschiede?

Wir sehen insbesondere Unterschiede zwischen Kanzleien in den USA und Kanzleien in Deutschland: Kanzleien in den Vereinigten Staaten positionieren sich u. a. deutlich stärker zu sozialpolitischen Themen und streben offenere Diskussionen an. Unsere Kollegen bei Littler positionieren sich z. B. sehr klar gegen Rassismus, zeigen sich solidarisch, z. B. mit der Black Lives Matter-Bewegung, pflegen einen offenen Umgang mit und Toleranz gegenüber Homo- und Trans-Sexualität, aber auch zum Thema Frauen in Führungspositionen. Diese Themen werden nicht nur auf den Plattformen, sondern auch öffentlich in Foren, an runden Tischen und in Konferenzen besprochen.

Im Gegensatz dazu hält man in Deutschland (sozial-)politische Meinungen lieber aus der Öffentlichkeit, möchte nicht anecken, sich nicht angreifbar machen. Der Trend geht aber in die US-amerikanische Richtung.  

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