Die geplante Gesetzesänderung zielte darauf ab, die Befristung von Arbeitsverträgen ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und sog. Kettenbefristungen, d.h. die langjährige Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverträge, einzuschränken. Die Änderungen sollten bereits zum 01.01.2022 in Kraft treten. Arbeitgeber hätten sich insoweit auf erhebliche Verschärfungen bei der Befristung von Arbeitsverträgen einstellen müssen. In der letzten Sitzungswoche des Bundestages steht der Gesetzesentwurf allerdings nicht auf der Tagesordnung des Plenums und wird somit in dieser Legislaturperiode nicht mehr verabschiedet werden. Ob die neue Regierung das Thema wieder aufgreifen wird, bleibt abzuwarten. Dennoch sollten Arbeitgeber bei dem Abschluss befristeter Arbeitsverträge aufpassen.

 

Befristungen ohne Sachgrund für maximal 2 Jahre

Nach dem Referentenentwurf sollte der zulässige Zeitraum für eine Befristung ohne Sachgrund auf 18 Monate beschränkt werden. Bis zu dieser Gesamtdauer wäre auch nur eine einmalige Verlängerung möglich. Nun aber bleibt es – jedenfalls zunächst - bei der aktuellen Regelung: Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge können, ohne dass es hierfür eines sachlichen Grundes bedarf, für eine Dauer von maximal zwei Jahren abgeschlossen werden. Innerhalb dieses Zeitraums darf ein ursprünglich für eine kürzere Zeit befristeter Vertrag auch bis zu dreimal verlängert werden.

 

  • Es ist allerdings darauf zu achten, dass die Befristung der Schriftform bedarf, d.h. beide Vertragsparteien müssen den Arbeitsvertrag vor dessen Beginn jeweils im Original unterschreiben. Werden z.B. nur digitale Unterschriften ausgetauscht, ist die Befristung unwirksam und der Vertrag gilt als von Anfang an unbefristet, wenn der Arbeitnehmer dies spätestens binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Befristungsende gerichtlich geltend macht.
  • Außerdem darf der Arbeitnehmer nicht zuvor bereits bei demselben Arbeitgeber angestellt gewesen sein. Während dies lange Zeit großzügig ausgelegt wurde, indem Arbeitsverhältnisse, die mehr als drei Jahre zurücklagen, nicht mehr berücksichtigt wurden, entschied das Bundesverfassungsgericht im Jahr 2018, dass eine Vorbeschäftigung nur dann nicht zu berücksichtigen ist, wenn sie sehr lang zurückliegt oder ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Das BAG hält insoweit 22 Jahre für einen ausreichend sehr langen Zeitraum, worüber wir bereits berichtet haben (siehe https://www.vangard.de/blogbeitrag/22-jahre-sind-eine-ewigkeit). Um hier ebenfalls das Risiko einer unwirksamen Befristung zu vermeiden, sollte jeweils sorgfältig geprüft werden, dass der vermeintlich neue Arbeitnehmer noch nicht beschäftigt war.
  • Aufzupassen gilt es auch, wenn ein befristeter Vertrag innerhalb des 2-Jahreszeitraums verlängert werden soll. Eine wirksame Verlängerung liegt nur vor, wenn lediglich das Enddatum des Vertrages nach hinten verschoben wird. Inhaltliche Vertragsanpassungen sollten daher nicht zeitgleich erfolgen.

         

Keine feste Höchstdauer für Befristungen mit Sachgrund

Befristungen mit Sachgrund sollten nach dem Referentenentwurf nur bis zu fünf Jahre möglich sein. Ausgenommen waren hiervon lediglich die Sachgründe nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 (Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung) und Nr. 7 (Befristung durch einen gerichtlichen Vergleich) TzBfG. Auf diese Dauer sollten zudem Zeiten, in denen der der/die Arbeitnehmer:in bei dem Arbeitgeber bereits als Leiharbeiter:in eingesetzt wurde, oder bereits zuvor befristet tätig war, angerechnet werden, wenn diese nicht länger als drei Jahre zurückliegen. 

Eine solche starre Höchstgrenze für Befristungen gibt es nun weiterhin nicht. Zahlreiche Kettenbefristungen über Jahre hinweg können allerdings im Rahmen einer Missbrauchskontrolle nach § 242 BGB zur Unwirksamkeit der Befristung führen, auch wenn ein anerkannter Sachgrund für die Befristung besteht. Die BAG-Rechtsprechung hält eine solche Kontrolle insbesondere für geboten, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre überschreitet oder mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Besteht im Unternehmen ständiger Vertretungsbedarf, weshalb ein bereits langjährig beschäftigter Arbeitnehmer eigentlich dauerhaft eingestellt werden könnte, kann dies ebenfalls rechtsmissbräuchlich und eine erneute Befristung daher unwirksam sein.

 

Kein Zitiergebot

Der Referentenentwurf sah zudem das Erfordernis vor, in dem schriftlichen Arbeitsvertrag anzugeben, ob es sich um eine sachgrundlose Befristung oder eine Befristung mit Sachgrund handelt. Bei fehlerhafter Angabe, dass es sich um eine Befristung ohne Sachgrund handelt, hätte sich ein Arbeitgeber somit nicht mehr auf einen tatsächlich vorliegenden Sachgrund berufen können, wenn sich z.B. nachträglich herausstellen sollte, dass die sachgrundlose Beschäftigung wegen einer Vorbeschäftigung nicht mehr zulässig war. Da es ein solches Zitiergebot weiterhin nicht gibt, empfiehlt es sich, in dem Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht anzugeben, ob die kalendermäßige Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt.

  

Fazit 

Auch wenn sich erst einmal nichts an den Befristungsregeln ändert, gibt es in diesem Bereich viele Klippen, die es zu umschiffen gilt. Zögern Sie bitte nicht, uns anzusprechen, bevor Sie einen befristeten Vertrag abschließen.

Erwarten Sie nur das Beste von uns.

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