Mitten im Urlaubsjahr sind viele Arbeitgeber:innen veranlasst, sich mit altbekannten und neuen Fragen rund um das Thema Urlaub zu befassen. Die Blogbeitrags-Reihe „Auf die Plätze! Fertig! Urlaub!“ soll Arbeitgeber:innen dabei unterstützen, den Überblick über wiederkehrende Fragestellungen zu behalten und wichtige Fragen rund um das Urlaubsrecht beantworten. In Teil 2 beschäftigen wir uns mit den:

 

Must-Knows im laufenden Arbeitsverhältnis

Frage 1: Müssen Arbeitnehmer:innen auf bestehende Urlaubsansprüche hingewiesen werden?

Ja! Denn anderenfalls ist ein Verfall der (Rest-)Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer:innen quasi ausgeschlossen.

 

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Arbeitgeber:innen dazu verpflichtet, ihre Arbeitnehmer:innen aktiv zur Urlaubsnahme aufzufordern. Nicht genommener Urlaub verfällt grundsätzlich nicht (mehr) automatisch zum 31.12. des Urlaubsjahres bzw. spätestens zum 31.03. des Folgejahres. Vielmehr müssen Arbeitgeber:innen ihre Mitarbeiter:innen zuvor rechtzeitig in die Lage versetzt haben, den Urlaub auch tatsächlich zu nehmen (eine detaillierte Darstellung zu den Anforderungen an die Mitwirkungsobliegenheiten des:der Arbeitgeber:in finden Sie in unserem Blogbeitrag „Nimm doch bitte deinen Urlaub“). Arbeitgeber:innen sollten daher:

 

  • nicht nur bereits im jeweiligen Urlaubsjahr (d.h. dem laufenden Kalenderjahr) frühzeitig ihre Mitarbeiter:innen dazu auffordern, ihren Urlaub zu nehmen, sondern auch
  • frühzeitig prüfen, ob ihren Arbeitnehmer:innen gegebenenfalls noch Resturlaub aus dem vergangenen Jahr zusteht und diese – unter Hinweis auf einen sonst möglichen Verfall der Urlaubsansprüche – dazu auffordern, den Urlaub bis zum 31.03. zu nehmen.

 

Letzteres wird regelmäßig dann eintreten, wenn es einzelnen Arbeitnehmer:innen aufgrund

(a) dringender betrieblicher Gründe (z.B. erhebliche personelle Engpässe oder erheblicher Arbeitsanfall) oder

(b) personenbedingter Gründe (z.B. Krankheit)

im jeweils vergangenen Jahr bis zum Jahresende nicht möglich war, den bestehenden Urlaubsanspruch vollständig auszuschöpfen.

 

Anderenfalls wird der Resturlaubsanspruch zum neu entstandenen Urlaubsanspruch des Folgejahres hinzuaddiert und es besteht das Risiko der Ansammlung beträchtlicher Urlaubsansprüche.

 

Frage 2: Haben auch langzeiterkrankte Mitarbeiter:innen Urlaubsansprüche?

Ja! Ist ein:e Arbeitnehmer:in dauerhaft oder langzeiterkrankt, so entstehen dennoch zu Beginn des jeweiligen Kalenderjahres Urlaubansprüche. Das gilt selbst dann, wenn ein:e Arbeitnehmer:in durchgängig – vom Beginn eines Jahres bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses – arbeitsunfähig erkrankt war. Denn der Urlaubsanspruch entsteht nicht als Gegenleistung für die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung. Vielmehr ist die Entstehung des Anspruchs auf Erholungsurlaub allein vom (rechtlichen) Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig.

 

Da durchgehend arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer:innen den Urlaub während ihrer Krankheit nicht in Anspruch nehmen können, wird ihnen (abweichend vom Grundsatz nach dem der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist) eine längere Zeit gewährt, um den Urlaub „nachzuholen“. Um zu vermeiden, dass aufgrund von Krankheit jahrelang Urlaubsansprüche angesammelt werden, hat das Bundesarbeitsgericht jedoch entschieden, dass Urlaubsansprüche von Langzeiterkrankten 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen, d.h. wer im Jahr 2021 durchgehend erkrankt war, kann den Urlaubsanspruch für das Jahr 2021 noch bis zum 31. März 2023 geltend machen. Ist der:die Arbeitnehmer:in hingegen vom 1. Januar 2021 bis einschließlich zum Ablauf des 31. März 2023 arbeitsunfähig erkrankt, so verfällt der Urlaubsanspruch für 2021 insgesamt (BAG, Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10).

 

Frage 3: Gelten die Mitwirkungsobliegenheiten auch im Hinblick auf die Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Mitarbeiter:innen?

Ob auch langzeiterkrankte Arbeitnehmer über den ihnen jeweils zustehenden Urlaubsanspruch zu unterrichten sind, wird heiß diskutiert. Bislang gibt es hier kein richtig oder falsch. Denn mit dieser Frage beschäftigt sich derzeit der Europäische Gerichtshof (nachdem das Bundesarbeitsgericht ihm diese Frage bereits im Juli 2020 zur Klärung vorgelegt hatte (EuGH-Vorlage vom 07.07.2020 – 9 AZR 245/19 (A)). Da eine Aufforderung zur Urlaubsnahme nur dann sinnvoll erscheint, wenn der:die Arbeitnehmer:in tatsächlich in der Lage ist, dieser auch nachzukommen und den Urlaub zu nehmen, ist es mehr als fraglich, ob langzeiterkrankte Arbeitnehmer:innen auch über den ihnen individuell noch zustehenden Urlaub informiert werden müssen. Dies gilt umso mehr, als Arbeitgeber:innen die erkrankten Arbeitnehmer:innen ohnehin nach ihrer Rückkehr über den bestehenden Urlaubsanspruch informieren müssen (s. oben), um den Verfall des Urlaubs zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu bewirken. In seinen Schlussanträgen vom 17.03.2022 äußerte sich der EuGH-Generalanwalt jedoch dahingehend, dass Urlaub auch bei längerer Krankheit unter bestimmten Umständen nicht verfallen solle. Demnach müssen Arbeitgeber:innen ihren Teil dazu beitragen, damit Urlaub gestrichen werden kann und müssen Arbeitnehmer:innen auf entsprechende Fristen hinweisen (Rechtssache C-518/20 und C-727/20). Das Urteil wird mit Spannung erwartet.

 

Frage 4: Gelten die Mitwirkungsobliegenheiten auch im Hinblick auf den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Mitarbeiter:innen gem. § 208 Abs. 1 SGB IX?

Grundsätzlich ja! Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 30.11.2021 (9 AZR 143/21) entschieden, dass die arbeitgeberseitigen Mitwirkungsobliegenheiten auch für den gesetzlichen Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen gem. § 208 Abs. 1 SGB IX gelten.

 

Aber: Das gilt nicht, wenn der:die Arbeitgeber:in nichts von der Schwerbehinderung und dem daraus resultierenden Anspruch auf Zusatzurlaub wusste, die Schwerbehinderteneigenschaft nicht offenkundig war und es dem:der Arbeitgeber:in infolgedessen (trotz aller Sorgfalt) gar nicht möglich gewesen ist, die arbeitgeberseitigen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten zu erfüllen und den:die Mitarbeiter:in so in die Lage zu versetzen seinen:ihren Urlaub zu nehmen. In diesem Fall müssen Arbeitgeber:innen nicht „ins Blaue hinein“ auf einen u.U. bestehenden Zusatzurlaub hinweisen. Denn – so das Bundesarbeitsgericht sinngemäß – es liegt im eigenen Ermessen des:der Arbeitnehmer:in, über die Schwerbehinderung aufzuklären und den Zusatzurlaub so in Anspruch nehmen zu können.

 

Frage 5: Darf gewährter Urlaub widerrufen werden?

Nein, der Widerruf von einmal gewährtem Urlaub ist grundsätzlich nicht möglich. Nur in seltenen Ausnahmefällen sind Arbeitgeber:innen berechtigt, den bereits bewilligten Urlaub zu widerrufen. Dies gilt erst recht, wenn der Urlaub bereits angetreten worden ist. In diesem Falle ist der Widerruf von Urlaub beinahe unmöglich. So kann der:die Arbeitnehmer:in auch nicht aus dem Urlaub zurückgerufen werden. Entsprechende Vereinbarungen sind unwirksam. Sollte hingegen ein Notfall auftreten, kann ausnahmsweise ein Widerruf des Urlaubs möglich sein. In diesem Fall haben Arbeitgeber:innen dann jedoch vollumfänglich für die dem:der Arbeitnehmer:in und ggf. dessen nahen Familienangehörigen entstehenden Kosten aufzukommen.

 

Frage 6: Wann muss Urlaub nachgewährt werden?

Für den Fall, dass eine Arbeitsunfähigkeit oder Kur in die Zeit des bewilligten Urlaubs fällt, sind diese Zeiten nicht auf den Urlaub anzurechnen. Dies gilt jedoch nur insoweit, als dass der:die Arbeitnehmer:in für den entsprechenden Zeitraum eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweist. Nur dann sind diese Zeiten nicht als Erfüllung des Urlaubsanspruches zu werten und müssen nachgewährt werden. Arbeitgeber:innen sollten sich daher zunächst eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzeigen lassen, bevor sie Urlaub nachgewähren. Außerdem gilt: Der:die Arbeitnehmer:in darf den Urlaub nicht eigenmächtig verlängern bzw. an die Krankheit „anhängen“.

 

In Teil 3 der Blogbeitrags-Reihe beschäftigen wir uns mit den „Must-Knows“ zum Thema „Urlaub“ bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

 

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