Mitten im Urlaubsjahr sind viele Arbeitgeber:innen veranlasst, sich mit altbekannten und neuen Fragen rund um das Thema Urlaub zu befassen. Die Blogbeitrags-Reihe „Auf die Plätze! Fertig! Urlaub!“ soll Arbeitgeber:innen dabei unterstützen, den Überblick über wiederkehrende Fragestellungen zu behalten und wichtige Fragen rund um das Urlaubsrecht beantworten. In Teil 1 beschäftigen wir uns mit:

 

Must-Knows zu Beginn des Arbeitsverhältnisses

 

Frage 1: Sollte im Arbeitsvertrag ausdrücklich zwischen gesetzlichem Urlaub und vertraglichem (Zusatz-)Urlaub unterschieden werden?

 

Unsere Empfehlung lautet „Ja!“. Wenn auch die Unterscheidung zwischen gesetzlichem (Mindest-)Urlaub und vertraglichem (Zusatz-)Urlaub nicht zwingend ist, so wirkt sie sich doch regelmäßig zu Gunsten von Arbeitgeber:innen aus.

 

Nicht selten gewähren Arbeitgeber:innen ihren Mitarbeiter:innen über den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Arbeitstagen (bei einer 6-Tage-Woche) bzw. 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr (bei einer 5-Tage-Woche) hinaus einen sogenannten vertraglichen Zusatzurlaub. Dieser beträgt regelmäßig 5 bis 10 Arbeitstage und sollte sprachlich ausdrücklich vom gesetzlichen Mindesturlaub abgegrenzt werden. Dies zeigt sich insbesondere an den folgenden Beispielen:

 

  • Endet ein Arbeitsverhältnis durch arbeitnehmerseitige Kündigung im Juli eines Jahres, so hat dieser Arbeitnehmer gegenüber seinem:r Arbeitgeber:in einen vollen Jahresurlaubsanspruch. Denn dieser besteht immer dann, wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres endet. Wird arbeitsvertraglich nicht zwischen gesetzlichem (Mindest-)Urlaub und vertraglichem (Zusatz-)Urlaub unterschieden, so werden diese gleichbehandelt. Der Arbeitnehmer hat im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im zweiten Kalenderhalbjahr somit nicht nur den vollen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch in Höhe von 20 bzw. 24 Arbeitstagen, sondern zusätzlich auch den vollen vertraglichen Zusatzurlaubsanspruch in vereinbarter Höhe. Dies führt im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entweder dazu, dass dem Kündigenden diese Urlaubstage noch gewährt werden müssen oder er einen entsprechend höheren Urlaubsabgeltungsanspruch geltend machen kann.

 

Wird hingegen ausdrücklich zwischen beiden Urlaubsarten unterschieden, kann vereinbart werden, dass dem:der Arbeitnehmer:in im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im zweiten Kalenderhalbjahr im Hinblick auf den vertraglichen Urlaubsanspruch nur ein anteiliger Urlaubsanspruch zusteht.

 

  • Wird vertraglich zwischen Mindest- und Zusatzurlaub differenziert, so bestehen arbeitgeberseitige Gestaltungsmöglichkeiten auch hinsichtlich des Verfalls bzw. der Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr. Abweichend von § 7 Abs. 3 BUrlG kann in diesem Fall für den vertraglichen Zusatzurlaub vereinbart werden, dass eine Übertragung in das Folgejahr ausgeschlossen ist.

 

Was Arbeitgeber beachten sollten, wenn sie ihren Mitarbeitern in Deutschland den in den USA weit verbreiteten Vertrauensurlaub (d.h. eine unbegrenzte Anzahl an Urlaubstagen) gewähren wollen, haben unsere Kolleg:innen hier zusammengefasst.

 

Frage 2: Muss neu eingestellten Arbeitnehmer:innen der volle Jahresurlaub gewährt werden?

 

Es kommt – wie so häufig – auf den Einzelfall an. Einerseits darauf, wann der:die Mitarbeiter:in die Tätigkeit begonnen hat. Andererseits darauf, ob der:die neu eingestellte Mitarbeiter:in bereits bei seinem:r vorherigen Arbeitgeber:in Urlaub genommen hat.

 

  • Beginnt ein:e Mitarbeiter:in die Tätigkeit erst in der zweiten Jahreshälfte, erwirbt er:sie gegen den:die neue:n Arbeitgeber:in nur einen anteiligen Urlaubsanspruch. Beginnt das Arbeitsverhältnis z.B. erst zum 01.08.2022 und ist nach Erfüllung der Wartezeit ein Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Arbeitstagen/Kalenderjahr (bzw. i.H.v. 20 + 10 Arbeitstagen, vgl. Frage 1) vereinbart, so beträgt der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2022 gegenüber dem:der neuen Arbeitgeber:in 12,5 Arbeitstage. Es muss also nicht der volle Jahresurlaub gewährt werden.

 

  • Der volle Jahresurlaub muss auch dann nicht gewährt werden, wenn der:die Arbeitnehmer: in bereits von einem:r früheren Arbeitgeber:in Urlaub gewährt worden ist. Arbeitnehmer:innen soll im Urlaubsjahr (d.h. im Kalenderjahr) grundsätzlich nur einmal der volle Jahresurlaubsanspruch zustehen. Um sog. Doppelansprüche auszuschließen, legt das Bundesurlaubsgesetz fest, dass der Urlaubsanspruch nicht besteht, wenn und soweit dem:r Arbeitnehmer:in für das laufende Kalenderjahr bereits von einem:r früheren Arbeitgeber:in Urlaub gewährt worden ist. Arbeitnehmer:innen müssen sich auch solche Urlaubstage anrechnen lassen, die der:die frühere Arbeitgeber:in abgegolten hat. Zum Nachweis darüber, wie viele Urlaubstage dem:der Arbeitnehmer:in bereits vom:von der alten Arbeitgeber:in gewährt worden sind, kann man sich eine so genannte Urlaubsbescheinigung vorlegen lassen (siehe hierzu auch Frage 3).

 

Frage 3: Kann von neu eingestellten Arbeitnehmer:innen die Vorlage einer Urlaubsbescheinigung verlangt werden?

 

Wenn auch die Antwort hier „Nein“ lautet, stehen Unternehmen nicht schutzlos da. Arbeitnehmer:innen sind zwar nicht verpflichtet, die (vom:von der alten Arbeitgeber:in ausgestellte) Urlaubsbescheinigung dem:der neuen Arbeitgeber:in vorzulegen. Der:die neue Arbeitgeber:in kann aber die Erfüllung des bei ihm:ihr entstehenden Urlaubsanspruchs mit der Begründung verweigern, der:die Arbeitnehmer:in habe bereits den vollen Jahresurlaub in Anspruch genommen. Klagt der:die Arbeitnehmer:in den Urlaub ein, muss der:die Arbeitgeber:in die Behauptung, der:die Arbeitnehmer:in habe bereits den vollen bzw. einen anteiligen Jahresurlaub in Anspruch genommen, beweisen. Den:Die Arbeitnehmer:in trifft dann aber eine Pflicht zur Mitwirkung, die in der Regel durch Vorlage der Urlaubsbescheinigung zu erfüllen sein wird.

 

In Teil 2 der Blogbeitrags-Reihe beschäftigen wir uns mit den „Must-Knows“ zum Thema „Urlaub“ im laufenden Arbeitsverhältnis.

 

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