§ 614 BGB regelt die Fälligkeit der Vergütung wie folgt:

»Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.«

Daraus folgt, dass im Rahmen des Arbeitsverhältnisses regelmäßig der Arbeitnehmer zunächst mit der Leistung seiner Dienste in Vorleistung treten muss. Erst dann wird sein Anspruch auf Zahlung der Vergütung gegen den Arbeitgeber fällig. Ist die Zahlung der Vergütung monatlich vereinbart, folgt aus § 614 S. 2 BGB, dass die Vergütung für den jeweiligen Monat erst nach dessen Ablauf, also am 1. des Folgemonats fällig ist. Oftmals ist in Anwendungsbereichen von Tarifverträgen oder auch entsprechenden Betriebsvereinbarungen allerdings ein konkreter Auszahlungstermin geregelt. In der Praxis wird die Monatsvergütung üblicherweise bereits vor dem Monatsende ausbezahlt, um dem Mitarbeiter die Zahlung von am Monatsanfang zu entrichtenden Beträgen (z. B. Miete, etc.) zu erleichtern.

Dessen ungeachtet ist § 614 BGB vertraglich abdingbar, so dass an sich auch die Vereinbarung eines entsprechenden Fälligkeitsdatums möglich wird. Dabei ergibt sich dann zwangsläufig die Frage, wann die Vergütung spätestens zu bezahlen ist.

Mindestlohngesetz als Anhaltspunkt

Ein möglicher Anknüpfungspunkt für die Beurteilung, wann die Vergütung spätestens zu zahlen ist, ergibt sich aus dem – zugegeben noch relativ jungen - § 2 Abs. 1 S. 2 Mindestlohngesetz (MiLoG). Nach dieser Regelung ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats auszuzahlen, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Dementsprechend wäre der gesetzliche Mindestlohn für im Januar erbrachte Arbeitsleistungen spätestens am letzten Bankarbeitstag des darauffolgenden Februars zu bezahlen.

Hinausgezögerte Fälligkeit als unangemessene Benachteiligung?

Dass trotz der Regelungen des MiLoG ein Hinausschieben der Fälligkeit der Monatsvergütung bis zum Monatsende des Folgemonats nicht ohne Weiteres möglich ist, zeigt wiederum eine jüngere Entscheidung des LAG Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, 09.10.2017, Az.: 4 Sa 8/17). Dort war zwischen den Parteien arbeitsvertraglich festgelegt worden, dass die Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers erst zwischen dem 15. und dem 20. des Folgemonats fällig werden sollten. Nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg stellt eine solche Regelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB), wie es Arbeitsverträge zumeist sind, regelmäßig eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar. In derartigen Vertragsregelungen soll eine Abweichung von § 614 BGB nur dann möglich sein, wenn diese Abweichung und somit Hinauszögerung des Fälligkeitsdatums durch entsprechend schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt werden kann. Dies könne (nur) im Ausnahmefall dann der Fall sein, wenn aufgrund der Vergütungsregelung die einzelnen Vergütungsbestandteile monatlich unterschiedlich sind und entsprechend jeweils neu ermittelt werden müssen (z. B. bei der Abrechnung monatlicher Tantiemen). Selbst in diesem Fall wird jedoch ein Hinausschieben der Fälligkeit der Vergütung maximal bis zum 15. des Folgemonats als möglich angesehen. Dementsprechend befand das LAG Baden-Württemberg die Regelung, wonach die Vergütungsansprüche erst zwischen dem 15. und dem 20. des Folgemonats fällig werden, für unwirksam.

Mitbestimmung des Betriebsrats?

Auf der Suche nach zusätzlichen Spielräumen könnte das in § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG normierte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich des Zeitpunkts der Arbeitsentgelte interessant werden. Für auf dieser Grundlage geschlossene Betriebsvereinbarungen gelten die Beschränkungen des AGB-Rechts nicht, so dass die Vereinbarung einer späteren Fälligkeit der Entgeltzahlung denkbar wäre. Es dürfte allerdings in der Praxis schwierig sein, den Betriebsrat für eine solche hinausgeschobene Fälligkeit zu gewinnen – und selbst dann müsste die Betriebsvereinbarung die gesetzlichen Grenzen des MiLoG beachten.

Fazit

Bei der Vereinbarung von Fälligkeitsterminen für die Vergütungszahlung erst im Folgemonat ist Zurückhaltung geboten. Insbesondere kann aus der Regelung des § 2 Abs. 1 S. 2 MiLoG nicht geschlossen werden, dass die Vereinbarung einer Fälligkeit der Vergütung erst Ende des Folgemonats immer zulässig wäre. Selbst wenn aus praktischen Gründen eine Zahlung der Vergütung mit dem fälligen Monatsende nicht möglich ist, sollten Arbeitgeber die Fälligkeit der Zahlung der Grundvergütung nicht weiter als bis zum 15. des Folgemonats hinauszögern. Für variable Vergütungsbestandteile können hingegen andere Fälligkeitstermine gewählt werden.

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