Die Einstufung von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit beschäftigt die europäische und die deutsche Rechtsprechung schon seit geraumer Zeit. Schon vor vielen Jahren hatte der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) entschieden, dass der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit anzusehen ist, wenn der Arbeitnehmer sich an seiner Dienststelle aufzuhalten hat, um die Arbeitsleistung jederzeit erbringen zu können. So weit, so gut. Was aber, wenn der Arbeitnehmer sich nicht an seinem Arbeitsplatz aufhalten muss, jedoch innerhalb kürzester Zeit an seinem Arbeitsplatz bzw. Einsatzort sein muss? Bereits 2018 war der EuGH mit dem Fall eines belgischen Feuerwehrmanns beschäftigt, der sich zwar während seiner Rufbereitschaft zu Hause aufhalten durfte, jedoch bei Abruf innerhalb von acht Minuten auf der Wache erscheinen musste. In diesem Fall hatte der EuGH den Rufbereitschaftsdienst als Arbeitszeit qualifiziert. 
Nun hat ein deutscher Einsatzleiter der Feuerwehr, der zu etwa 40 Rufbereitschaftsdiensten im Jahr herangezogen wurde, geklagt (EuGH, Urt. v. 09.03.2021 – C-580/19). Während der Rufbereitschaftsdienste war der Feuerwehrmann verpflichtet, innerhalb von 20 Minuten in Einsatzkleidung und in seinem Dienstfahrzeug die Stadt Offenbach zu erreichen. Pro Jahr kam es zu durchschnittlich 6,67 Einsätzen während der Rufbereitschaftsdienste. In diesem Fall stellte der EuGH fest, dass die Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu qualifizieren sein kann. Bezüglich der Frage, wann genau Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu qualifizieren ist, steckt der Teufel jedoch im Detail.

 

Beeinträchtigung der Freizeitgestaltung entscheidend 

Der EuGH entschied im Fall des deutschen Feuerwehrmanns also nicht, ob der Rufbereitschaftsdienst des Feuerwehrmanns als Arbeitszeit einzustufen ist. Der EuGH stellte lediglich Kriterien auf, anhand derer das nationale Gericht zu prüfen hat, ob der Rufbereitschaftsdienst Arbeitszeit darstellt. 

Ausschlaggebend für die Einstufung von Rufbereitschaftsdiensten als Arbeitszeit ist laut dem EuGH, ob der Rufbereitschaftsdienst den Arbeitnehmer objektiv derart beeinträchtigt, dass er seine Freizeit nicht mehr frei gestalten und seinen eigenen Interessen widmen kann. Um festzustellen, ob eine solche Beeinträchtigung vorliegt, ist zunächst die Kürze der Frist, innerhalb derer sich der Arbeitnehmer am Arbeitsort einzufinden hat, zu prüfen. Bei der Betrachtung der Frist müssen sowohl Verpflichtungen, wie das Tragen von Dienstkleidung, als auch Erleichterungen, wie das Überlassen eines Dienstfahrzeugs, berücksichtigt werden. Ferner ist die Häufigkeit der Einsätze zu beachten. Es ist also zu überprüfen, wie oft der Arbeitnehmer im Durchschnitt während seiner Rufbereitschaftsdienste tatsächlich zu einer Arbeitsleistung herangezogen wird.

Bei der Betrachtung der Umstände des Einzelfalls sind dem EuGH zufolge jedoch nur solche Umstände zu berücksichtigen, die durch den nationalen Gesetzgeber, Tarifvertrag oder den Arbeitgeber (z.B. durch den Arbeitsvertrag) gesetzt werden. Nicht zu beachten sind hingegen Umstände, die aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen, wie zum Beispiel eine weite Entfernung des Wohnortes vom Arbeitsort. 

Keine Aussage über Vergütung während des Bereitschaftsdienst

Die neue EuGH-Rechtsprechung trifft keine Aussage zur Vergütung von Arbeitnehmern für den Bereitschaftsdienst. Im Gegenteil stellt der EuGH klar, dass nationale Gesetzgebung, Tarifverträge oder Arbeitsverträge bei der Vergütung von Bereitschaftsdiensten zwischen Zeiten, in denen tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht werden und Zeiten, in denen keine Arbeitsleistungen erbracht werden, differenzieren dürfen – auch wenn die gesamte Zeit des Bereitschaftsdiensts als Arbeitszeit anzusehen ist.

Fazit

Die neue EuGH-Rechtsprechung gibt zwar Kriterien zur Bewertung von Rufbereitschaft als Arbeitszeit vor, jedoch macht der EuGH auch deutlich, dass es letztlich eine Einzelfallentscheidung bleibt, wann Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu qualifizieren ist. Dies ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer aufgrund der daraus resultierenden Rechtsunsicherheit unbefriedigend. So werden die deutschen Gerichte sich in der nächsten Zeit wahrscheinlich vermehrt mit der Einordnung von Rufbereitschaftsdiensten als Arbeitszeit auseinandersetzen müssen. In diesen Verfahren wird es darum gehen, wie lange im Rahmen eines Rufbereitschaftsdienstes gearbeitet werden darf und wann Ruhezeiten einzulegen sind. Obwohl der EuGH festgestellt hat, dass die Vergütung der Bereitschaftsdienste den Mitgliedsstaaten überlassen bleibt, könnten die Gerichtsentscheidungen dennoch Auswirkungen auf die zu zahlende Vergütung haben. So hat das Bundesarbeitsgericht schon vor einigen Jahren entschieden, dass bei Bereitschaftsdiensten, die als Arbeitszeit zu qualifizieren sind, der Mindestlohn nicht unterschritten werden darf (BAG, Urt. v. 29.6.2016 – 5 AZR 716/15).

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