Bereits in unserem Blogbeitrag aus Dezember 2019 haben wir von der Abkehr des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von seiner bisherigen Rechtsprechung berichtet: Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter aktiv zur Urlaubsnahme aufzufordern. Tun sie dies nicht, verfällt der Urlaubsanspruch entgegen dem Gesetzeswortlaut (und entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelungen) nicht automatisch mit Ablauf des 31.12. eines jeden Kalenderjahres (bzw. mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres), sondern bleibt weiterhin bestehen.

In einer nachfolgenden Entscheidung hat sich das BAG (Urteil v. 19.03.2019, 9 AZR 881/16) sodann mit den Fragen auseinandergesetzt,

  • ob die Angabe von Resturlaubstagen auf einer (von einem externen Payroll-Provider erstellten) Entgeltabrechnung einen entsprechenden Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers begründet und
  • ob (Rest-)Urlaubsansprüche aus vergangenen Jahren jedenfalls verjähren, wenn der Arbeitgeber versäumt hat, den Mitarbeiter im laufenden Kalenderjahr aktiv zur Urlaubsnahme aufzufordern.

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt wiesen die (von einem externen Anbieter im Auftrag des Arbeitgebers erstellten) Entgeltabrechnungen des klagenden Arbeitnehmers unter »U ges VJ« (»Urlaub gesamt Vorjahre«) den kumulierten nicht in Anspruch genommenen Gesamturlaub (von immerhin 169,5 Tagen!) aus. Ein möglicher Verfall am Ende eines Kalenderjahres (bzw. nach Ablauf des 31.03. des Folgejahres) oder gar eine Verjährung war bei dieser Berechnung nicht berücksichtigt worden. Nachdem der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, verlangte er eine finanzielle Abgeltung der 169,5 nicht genommenen Urlaubstage.

Das BAG entschied, dass eine solche Angabe von Urlaubstagen in einer Entgeltabrechnung »regelmäßig lediglich eine Wissens-, nicht aber eine rechtsgestaltende Willenserklärung [des Arbeitgebers] dar[stelle]. Der bloßen Mitteilung durch den Arbeitgeber kommt aber in der Regel nicht die Bedeutung zu, den Urlaub auch gewähren zu wollen, wenn er ihn nicht schuldet.«

Alleine die Angabe von 169,5 Urlaubstagen in der Entgeltabrechnung könne demnach keinen entsprechend hohen finanziellen Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers begründen. Der Entgeltabrechnung sei nicht zu entnehmen, dass sich der Arbeitgeber rechtlich binden und das für Urlaubsansprüche geltende Fristenregime (d.h. den automatischen Verfall des Urlaubes am Ende des Kalenderjahres bzw. mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres) zugunsten des Arbeitnehmers abändern wolle.

Allerdings konnte das BAG in der o.g. Entscheidung aufgrund des noch nicht vollständig aufgeklärten Sachverhalts nicht abschließend feststellen, ob der Arbeitgeber seinen o.g. Hinweis- und Mitwirkungspflichten nachgekommen war, indem er den klagenden Arbeitnehmer in der Vergangenheit jährlich über den ihm zustehenden Urlaubsanspruch informiert und ihn aktiv zur Urlaubsnahme aufgefordert hatte. Da dies nach der neuen Rechtsprechung des BAG zu einem Fortbestand des Urlaubsanspruches führt (sprich: dieser dann nicht verfallen kann), warf das BAG die Frage der Verjährbarkeit von Urlaubsansprüchen auf. Es ließ diese Frage im Ergebnis allerdings offen und verwies die Entscheidung zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts zurück an das Landesarbeitsgericht Hessen. Dessen abschließende Entscheidung liegt derzeit noch nicht vor.

Was bedeutet dies nun für Arbeitgeber in der Praxis?

Praxistipp 1:

Der Arbeitgeber sollte seine Mitarbeiter in jedem Falle zu Beginn eines jeden Kalenderjahres über ihren jeweiligen Urlaubsanspruch informieren und sie aktiv zur Urlaubsnahme auffordern. Details zum erforderlichen Inhalt dieser Mitteilung finden Sie in unserem Blogbeitrag aus Dezember 2019.

Anderenfalls droht die Geltendmachung von horrenden Urlaubs(abgeltungs)ansprüchen – wie im vorliegenden Fall! Dies gilt umso mehr, wenn die Rechtsprechung zu dem Ergebnis gelangen sollte, dass Urlaubsansprüche insgesamt nicht der Verjährung unterliegen – eine abschließende Entscheidung hierzu steht noch aus.

Praxistipp 2:

Arbeitgeber sollten Entgeltabrechnungen (welche nicht selten von einem externen Payroll-Provider für den Arbeitgeber erstellt werden) dringend im Hinblick auf Angaben zu Urlaubsansprüchen überprüfen: (Rest-)Urlaubsansprüche aus vergangenen Kalenderjahren sollten hier im Idealfall nicht aufgeführt werden.

Auch wenn das BAG einen Urlaubsanspruch (nur) auf Grundlage der Angabe in einer Entgeltabrechnung abgelehnt hat, wies es in der o.g. Entscheidung darauf hin, dass die Verjährung im Falle einer Information über Urlaubsansprüche aus vergangenen Jahren in einer Entgeltabrechnung nicht eintreten könne. Zur Begründung führt das BAG an, dass die Verjährungsfrist mit jeder Entgeltabrechnung neu beginne – und der Arbeitnehmer somit in der Praxis sämtliche während des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaubsansprüche weiterhin geltend machen könnte. Dies gilt laut BAG auch dann, wenn die Abrechnung von einem externen Anbieter durchgeführt wird.

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