Man stelle sich vor, ein Arbeitnehmer äußert bei seinem Arbeitgeber den Wunsch, für ein Jahr unbezahlten Sonderurlaub zu erhalten, um die Welt zu bereisen. Gesagt, getan: Man schließt eine »Sabbaticalvereinbarung«, in der sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind, dass die gegenseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis für ein Jahr ruhen und der Arbeitnehmer ist auf und davon. Nach einem Jahr kehrt der Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurück und beantragt erst einmal Erholungsurlaub, den er während seines Sonderurlaubs überwiegend unter der karibischen Sonne angesammelt hat, insgesamt 20 Arbeitstage. Was zunächst völlig abwegig erscheint, war bis März 2019 geltende Rechtsprechung des BAG. Insoweit kam es für die Entstehung des gesetzlichen Mindesturlaubs allein auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Nun stellte das BAG klar, Urlaub vom Sonderurlaub gibt es künftig nicht mehr.

Kein Urlaub vom Sonderurlaub

Ausgangspunkt für die Begründung war, dass das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen vorschreibt, wobei es von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Entsprechend ergibt sich beispielsweise für eine fünf-Tage-Woche ein gesetzlicher Mindesturlaub von jährlich 20 Werktagen.

Bei einem unbezahlten Sonderurlaub des Arbeitnehmers hat das BAG eine solche Umrechnung (0 Arbeitstage -> 0 Urlaubstage) bisher verneint. Mit seiner aktuellen Entscheidung hält das BAG an dieser Rechtsprechung nicht mehr fest. Vielmehr sei bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.

Kürzung des Urlaubsanspruchs im Rahmen der Elternzeit

Ebenfalls in die Kategorie »ohne Arbeit kein Erholungsurlaub« fällt ein weiterer im März 2019 entschiedener Fall des BAG. Hier befand sich eine Arbeitnehmerin u.a. vom 01.01.2013 bis zum 15.12.2015 durchgehend in Elternzeit und kündigte kurz nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz ihr Arbeitsverhältnis. Für den Zeitraum der Kündigungsfrist beantragte die Arbeitnehmerin Urlaub unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche. Die Arbeitgeberin gewährte der Arbeitnehmerin vom 04.04. bis zum 02.05.2016 Urlaub, lehnte die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs jedoch schriftlich ab. Die Arbeitnehmerin klagte und verlangte Abgeltung von 89,5 Urlaubstagen aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit.

Die Klage der Arbeitnehmerin hatte keinen Erfolg. Das BAG urteilte, dass die Arbeitgeberin die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmerin durch ihr Ablehnungsschreiben wirksam für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt hat. In diesem Zusammenhang stellte das BAG auch klar, dass das Kürzungsrecht des Arbeitgebers auch den vertraglichen Mehrurlaub erfasst, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine abweichende Regelung von der Kürzungsmöglichkeit vereinbart haben.

Die Kürzungsmöglichkeit gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG ist an sich nicht neu, pikant an diesem Fall war dennoch, dass die Arbeitnehmerin geltend machte, die Vorschrift sei europarechtswidrig und dürfe daher nicht zur Anwendung kommen. Hierzu stellte das BAG jedoch ausdrücklich klar, dass die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs nicht gegen Unionsrecht verstoße. Insoweit hatte der EuGH bereits entschieden, dass das Unionsrecht nicht verlange Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben.

Und was bedeutet das nun für die Praxis?

Sofern Arbeitgeber den Urlaubsanspruch während der Elternzeit kürzen wollen, ist hierfür eine rechtsgeschäftliche Erklärung erforderlich. Hierbei ist aus Beweisgründen dringend zu empfehlen, dass eine solche Erklärung schriftlich erfolgt. Zu beachten ist auch, dass die Kürzung des Urlaubs vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Andernfalls wandelt sich der Urlaubsanspruch automatisch in einen Abgeltungsanspruch um. Während des Arbeitsverhältnisses kann die Kürzungserklärung jedoch vor, während oder auch nach der Elternzeit erfolgen.

Auch bei der Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub ist eine schriftliche Vereinbarung empfehlenswert, da es dem BAG vor allem darauf ankommt, dass der Sonderurlaub zwischen den Vertragspartnern vereinbart ist und die Hauptleistungspflichten somit einvernehmlich ausgesetzt sind. Anders etwa als bei der einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber.

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