Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps. Dieser Ausspruch ist nicht nur ein geläufiges Sprichwort, sondern auch ein fester Grundsatz des deutschen Arbeitsrechts, wenngleich etwas anders formuliert. Denn das außerdienstliche Verhalten eines Arbeitnehmers geht den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an, will heißen: Was ein Arbeitnehmer privat tut, mag dem Arbeitgeber möglicherweise nicht gefallen, berechtigt ihn im Regelfall jedoch nicht dazu, sich von ihm zu trennen. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt erst dann, wenn das außerdienstliche Verhalten geeignet ist, den Arbeitgeber zu schädigen, wobei die insoweit maßgeblichen Anforderungen relativ hoch sind. Das ist ständige Rechtsprechung, die auch nach wie vor aktuell ist, Unternehmen jedoch in Zeiten von Reichs-, Wut- und Hutbürgern mehr Kopfschmerzen denn je bereitet.

Denn kaum einem Arbeitgeber wird es gefallen, wenn er bei einem Blick auf sein Handy feststellen muss oder nach einem harten Arbeitstag durch die Tagesthemen erfährt, dass einer seiner Mitarbeiter eine sehr eigene Definition von »Abenteuerurlaub« oder »Abendspaziergängen« zu haben scheint. Konkret: Die meisten Personalverantwortlichen werden ein Problem damit haben, wenn einer ihrer Angestellten extremistische Parolen pöbelnd durch die Chemnitzer Innenstadt oder mit einem brandschatzenden Mob durch die Vororte von Hamburg zieht. Viele Unternehmer werden sich vielmehr zu Recht bereits von solchen Mitarbeitern trennen wollen, die sich zwar noch nicht strafrechtlich relevant verhalten haben, jedoch öffentlich (z.B. durch die Teilnahme an Demonstrationen) mit solchen Parteien und Vereinigungen sympathisieren, die an der Grenze zur Verfassungsfeindlichkeit stehen, wenn nicht gar diese Grenze bereits überschritten haben.

Das wird insbesondere dann gelten, wenn Bilder davon jederzeit für jedermann im Internet abrufbar sind (z.B. in den einschlägigen Fotogalerien von Online-Journalen) und/oder bereits via Twitter, Facebook, WhatsApp und Co. in der Belegschaft die Runde machen, möglicherweise sogar schon Kunden erreicht haben. Denn anders als noch vor wenigen Jahren haben Arbeitgeber im Jahr 2018 nicht mehr nur unternehmensintern mit extremen bzw. extremistischen Gesinnungen vereinzelter Arbeitnehmer zu kämpfen, sondern vor allem auch damit, dass eben diese mit ihm in Verbindung gebracht werden können. Unter Berücksichtigung der heutigen Presse- bzw. Kommunikationskultur und der Schnelllebigkeit sowie auch der Dauerhaftigkeit des Internets wird das zunehmend schwerer.

Es stellt sich also die Frage, ob und falls ja, wann Unternehmen sich von solchen Mitarbeitern trennen können, deren Weltbild selbst für den liberalsten Arbeitgeber inakzeptabel ist.

Bestehen einer objektiv erkennbaren Verbindung zum Arbeitgeber

Relativ klar ist inzwischen, dass Arbeitgeber solche Mitarbeiter wirksam kündigen können, die im Internet ihre extremistische Gesinnung preisgeben und dabei eine direkte Verbindung zwischen ihnen und dem Arbeitgeber zu erkennen ist. So hat etwa das LAG Sachsen jüngst eine fristlose Kündigung wegen eines rassistischen Posts für wirksam erachtet, den ein Arbeitnehmer auf einer rechtsradikalen Facebook-Seite veröffentlicht hatte, auf dem auch ein Foto von ihm in Dienstkleidung zu sehen war und damit für jeden Betrachter ein Bezug zu seinem Arbeitgeber hergestellt werden konnte (Az. 1 Sa 515/17).

Diese Rechtsprechung geht glücklicherweise mit der Zeit und erkennt das hohe Risikopotential der modernen Medien. Sie stellt insoweit nämlich zutreffend fest, dass es einen erheblichen Unterschied macht, ob ein Arbeitnehmer im privaten Rahmen in Echtzeit gegenüber physisch anwesenden Personen (z.B. am Stammtisch) oder aber öffentlich im Internet seine extremistische Gesinnung preisgibt. Der wesentliche Aspekt ist dabei, dass der Arbeitnehmer die Verbreitung seiner im Internet publizierten Haltung nicht kontrollieren kann, weder in zeitlicher Hinsicht noch in Bezug auf den tatsächlichen Adressatenkreis. Er kann schlicht nicht beeinflussen, wann wer seine Veröffentlichungen zu sehen bekommt und/oder an wen weiterleitet. Folglich begründet ein Arbeitnehmer mit extremistischen Internet-Veröffentlichungen das hohe Risiko eines Reputationsschadens zu Lasten seines Arbeitgebers, was dieser nicht hinzunehmen hat, sondern ihn vielmehr zur Kündigung berechtigt.

Bestehen nur einer subjektiv erkennbaren Verbindung zum Arbeitgeber

So weit so gut. Gleichwohl bleibt die Frage, was Unternehmen tun können, wenn objektiv keine Verbindung zwischen ihnen und ihrem extremistischen bzw. populistischen Arbeitnehmer erkennbar ist und nur solche Menschen die Verbindung herstellen können, die den betreffenden Mitarbeiter als Angestellten von Unternehmen XY (er-)kennen. So wie es zunächst etwa auch bei LKA-»Hutbürger« Maik G. der Fall war. Noch kniffeliger wird es, wenn Arbeitgeber vollkommen außerhalb der Öffentlichkeit Mitarbeiter identifizieren, die mit extremen Gruppierungen gleich welchen politischen Randspektrums sympathisieren oder entsprechendes Gedankengut vertreten und sie solche Menschen nicht zu ihrer Belegschaft zählen möchten.

Hier ist die Rechtslage im öffentlichen Dienst ausnahmsweise unkomplizierter als im privatwirtschaftlichen Bereich. Denn Beschäftigte des öffentlichen Dienstes müssen sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen. Tun sie das nicht, rechtfertigt das eine Kündigung. In der freien Wirtschaft sind die Anforderungen an eine Trennung höher, da hier durch die politische Aktivität des Mitarbeiters vielmehr eine konkrete – wie auch immer geartete - Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten sein muss, bevor eine Kündigung möglich ist. Ob das der Fall ist, ist stets im Einzelfall zu bewerten. Anders gesprochen: Man befindet sich im »bekannten Fahrwasser« der verhaltensbedingten Kündigung, wo alle individuellen Umstande zu berücksichtigen sind und nicht zuletzt auch eine Interessenabwägung durchzuführen ist.

Fazit

Fest steht, dass das bloße Sympathisieren von Arbeitnehmern mit polarisierenden, jedoch nicht verbotenen Parteien oder Vereinigungen arbeitsrechtlich im Regelfall keine Kündigung rechtfertigen kann. Gleiches gilt für eine entsprechende Parteiaktivität oder Unterstützung solcher Gruppierungen. Dem stehen die Grundrechte des Arbeitnehmers entgegen, insbesondere dessen Meinungsfreiheit. Aus diesem Grund werden Arbeitgeber bei der Einstellung von neuem Personal auch kein Bekenntnis zur Verfassung und/oder demokratischen Parteien verlangen können, zumindest nicht mit rechtlich relevantem Charakter.

Vorstehendes heißt jedoch nicht, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer in ihren Reihen dulden sollten oder müssen, deren Gesinnung nicht im Einklang mit den Werten des Unternehmens steht. Es bedeutet lediglich, dass es einer arbeitsrechtlich belastbaren Argumentation dafür bedarf, wieso die Gesinnung des jeweiligen Mitarbeiters zu einer Störung des Arbeitsverhältnisses führt, die auch in der Störung des Betriebsfriedens liegen kann.

Tatsächlich ist in derartigen Fällen nicht einmal zwingend eine gerichtliche Auseinandersetzung zu erwarten, was nicht nur unsere Erfahrung, sondern auch die aktuelle Tagespresse zeigt. Denn bekanntlich hat zwischenzeitlich auch Maik G. beim LKA seinen (Deutschland-)Hut ganz ohne Kündigungsschutzprozess genommen. Zumal es zumindest bei einem gekündigten Reichsbürger schon humoristische Züge hätte, wenn er sich vor einem Arbeitsgericht der (von ihm nicht anerkannten) Bundesrepublik Deutschland auf das Kündigungsschutzgesetz der (von ihm nicht anerkannten) Bundesrepublik Deutschland berufen würde.

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