Die Strategie vereinzelter Arbeitnehmer im Anschluss an eine Kündigung ist oft leicht zu durchschauen: Arbeitssuchend melden, gegen die Kündigung klagen und dann … erst einmal lange Zeit nichts tun.

Diese Strategie ist vor allem dann regelmäßig zu beobachten, wenn der gekündigte Arbeitnehmer davon ausgehen darf, dass seine Kündigungsschutzklage gute Aussicht auf Erfolg hat und er für einen gewissen Zeitraum auch nicht auf laufendes Einkommen angewiesen ist. Hinter dieser Strategie steckt dann nämlich sehr häufig das Zauberwort »Annahmeverzugslohn«. Denn stellt das Gericht nach einigen Monaten, womöglich sogar erst nach einigen Jahren Prozessdauer tatsächlich irgendwann fest, dass die streitige Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitgeber bis zu diesem Zeitpunkt fast immer das volle Gehalt an den unwirksam gekündigten Arbeitnehmer nachzuzahlen, nämlich den sog. »Annahmeverzugslohn«. Je nach Prozessdauer und Vergütungshöhe kann hier schnell eine stattliche Summe zusammenkommen, die der Arbeitgeber zu zahlen hat, ohne dafür jedoch eine Gegenleistung erhalten zu haben.

Das Risiko für einen finanziell abgesicherten Arbeitnehmer ist bzw. war in entsprechenden Konstellation hingegen relativ überschaubar. Vor allem hatte er kaum Anstrengungen zu leisten, um rückwirkend seinen vollen Lohn zu erhalten. Er konnte in dem Kündigungsschutzprozess also entspannt auf Zeit spielen, woraus in den einschlägigen Konstellationen oftmals auch gar kein Hehl gemacht wurde.

Diese Situation war aus Arbeitgebersicht stets sehr unbefriedigend. Das hat das Bundesarbeitsgericht nun anerkannt und Abhilfe geschaffen, zumindest ein wenig.

 

Auskunftsanspruch des Arbeitgebers

Zwar war es auch bislang schon so, dass ein gekündigter Arbeitnehmer sich gemäß § 11 Nr. 2 KSchG sowie auch gemäß § 615 S. 2 BGB auf den sog. Annahmeverzugslohn das anrechnen lassen muss, »was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen«. Allerdings waren diese gesetzlichen Regelungen bislang ein weitestgehend zahnloser Tiger. Dies deshalb, weil der Arbeitgeber kaum nachvollziehen konnte, welche Verdienstmöglichkeiten der gekündigte Arbeitnehmer während der gesamten Prozessdauer hat »links liegen lassen«, wohlwissend, dass der Arbeitgeber ihm ohnehin kein »böswilliges Unterlassen« wird nachweisen können und ihm damit bei erfolgreicher Prozessführung sein gesamter Lohn nachzuzahlen ist.
Nunmehr jedoch hat das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 387/19) einem Arbeitgeber das Recht zugesprochen, dass er, der Arbeitgeber, von dem gekündigten Arbeitnehmer zumindest eine Auskunft darüber verlangen kann, welche Jobangebote ihm die Agentur für Arbeit im Laufe der Zeit gemacht hat, nachdem er sich arbeitssuchend gemeldet hatte. Denn dass die Arbeitsagentur ihren Kunden regelmäßig zumutbare Jobangebote übermittelt, ergibt sich – so das BAG – allein aus der Tatsache, dass exakt das die gesetzliche Pflicht der Arbeitsagentur ist. Muss der gekündigte Arbeitnehmer eben diese Jobangebote nun jedoch gegenüber seinem »vormaligen« Arbeitgeber auf dessen Nachfrage offenlegen und kann er nicht für jedes einzelne Angebot einen plausiblen Grund benennen, warum er das jeweilige Jobangebot nicht zumindest für die Prozessdauer angenommen hat, spricht viel dafür, dass er es böswillig unterlassen hat, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Der Arbeitnehmer wird sich dann mit hoher Wahrscheinlichkeit das auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen müssen, was er mit den von ihm ignorierten Jobs hätte verdienen können.


Bedeutung für die Praxis

Was auf den ersten Blick relativ unspektakulär erscheint, ist sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine ganz bedeutende Entscheidung mit erheblicher praktischer sowie finanzieller Relevanz. Tatsächlich haucht das BAG mit seinem Urteil gleich zwei gesetzlichen Regelungen neues Leben ein, nämlich § 11 Nr. 2 KSchG und § 615 S. 2 BGB.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten die Entscheidung daher unbedingt in ihre jeweiligen strategischen Überlegungen einbeziehen. Gewiss dürfte zudem sein, dass die neue Rechtsprechung für Unternehmen ein geeigneter Aufhänger ist, um mit wenig Aufwand wieder Schwung in festgefahrene Verhandlungen zu bringen.

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