Doch was bedeutet diese Verpflichtung in der Praxis genau? Wir geben Ihnen einen Überblick.

 

Grundsatz

Aus der Regelung folgt zunächst, dass der Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet ist, Mitarbeitern, die geeignete Tätigkeiten ausüben, eine Arbeit im Home-Office anzubieten.  

Wichtig ist insofern, dass nicht die Mitarbeiter auf den Arbeitgeber zukommen müssen, um zu erfragen, ob sie im Home-Office arbeiten können. Vielmehr muss der Arbeitgeber aktiv auf die Mitarbeiter zugehen und die Arbeit im Home-Office anbieten. 

Ausnahme 

Nur dann, wenn zwingende betriebsbedingte Gründe entgegenstehen, muss der Arbeitgeber die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten nicht anbieten. 

Aus der Verordnung ergibt sich nicht, was zwingende betriebsbedingte Gründe sind. Vielmehr müssen die Arbeitgeber das selber für sich definieren. 

Die veröffentlichten FAQ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bieten jedoch eine kleine Hilfestellung, was unter den zwingenden betriebsbedingten Gründen zu verstehen ist. Demnach sind dies „belegbare und nachvollziehbare betriebstechnische Gründe“, weil ansonsten der übrige Betrieb nur eingeschränkt oder nicht aufrechterhalten werden kann. Als Beispiele werden aufgeführt:

  • Mit der Bürotätigkeit verbundene Nebentätigkeiten, wie Bearbeitung und Verteilung der Post
  • Bearbeitung des Warenein- und -ausgangs
  • Schalterdienste
  • Materialausgabe
  • Reparatur und Wartungsaufgaben (z.B. IT-Service)
  • Hausmeister
  • Notdienste

Daneben kommen auch technische und organisatorische Gründe in Betracht, z.B.

  • Nichtverfügbarkeit der erforderlichen IT
  • Unzureichende Qualifizierung
  • Notwendige Änderung der Arbeitsorganisation

Diese Gründe jedoch nur bis zur Beseitigung des Hinderungsgrundes. Darüber hinaus kann auch der Datenschutz einen zwingenden betriebsbedingten Grund darstellen.

Die Ablehnungsgründe sind zu dokumentieren. Die zuständige Behörde kann vom Arbeitgeber insofern Auskünfte und auch die Überlassung entsprechender Unterlagen verlangen. 

Aus dem Regel-Ausnahme-Verhältnis folgt, dass der Maßstab für die Ablehnung sehr hoch ist und Arbeitgeber wirklich nur dann, wenn eine Tätigkeit im Home-Office aus betriebsbedingten Gründen nicht realisiert werden kann, das Home-Office nicht anbieten müssen. 

Durchsetzungsmöglichkeiten der Mitarbeiter

Die Verordnung sieht kein subjektives Klagerecht der Mitarbeiter vor, um das Home-Office gegen den Willen des Arbeitgebers durchzusetzen. Allerdings haben Mitarbeiter die Möglichkeit, den Arbeitgeber bei der Arbeitsschutzbehörde oder dem Unfallversicherungsträger anzuzeigen, wenn aus ihrer Sicht die Arbeit im Home-Office zu Unrecht nicht angeboten wurde.

Darüber hinaus können sich Mitarbeiter auch an den Betriebsrat wenden. 

Keine Home-Office Pflicht für Mitarbeiter

Arbeitgeber sind nach der Verordnung verpflichtet, den Mitarbeitern ein Angebot zur Arbeit im Home-Office zu unterbreiten. Die Mitarbeiter sind jedoch nicht verpflichtet, dieses Angebot auch anzunehmen. Zu Dokumentationszwecken sollte jedoch sowohl das Angebot als auch die Ablehnung am besten schriftlich festgehalten werden. 

Einigung bzw. Vereinbarung mit dem Betriebsrat erforderlich 

Der Mitarbeiter kann nicht frei oder sogar spontan entscheiden, ob er ins Büro kommt oder nicht. Ohne eine Vereinbarung dürfen Mitarbeiter nicht einfach zu Hause bleiben und vom Home-Office aus arbeiten. Es bedarf somit einer Einigung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber, in der die Einzelheiten hinsichtlich der Arbeit von zu Hause aus geregelt werden. 

In Betrieben mit Betriebsrat darf der Arbeitgeber Home-Office zudem nur anbieten, wenn auch der Betriebsrat dem zustimmt. Es bedarf also einer Regelung im Betrieb, z.B. in Form einer befristeten Regelungsabrede oder einer Betriebsvereinbarung.

Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung zustande, weil Uneinigkeit über die Home-Office-Regelungen bestehen, darf der Arbeitgeber Home-Office nicht einführen, da er ansonsten die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates verletzt. Auch bei einer fehlenden Einigung mit dem Betriebsrat dürfte daher ein zwingender betriebsbedingter Grund vorliegen, der es rechtfertigt, kein Home-Office-Angebot zu unterbreiten.

Wichtig ist, dass nach der Verordnung keine Verpflichtung besteht, einen Telearbeitsplatz gemäß der Arbeitsstättenverordnung zu vereinbaren oder einzurichten. Möglich ist daher auch die Vereinbarung von mobiler Arbeit.

Sanktionen 

Flächendeckende Kontrollen sind nicht zu erwarten, jedoch wird es sicherlich stichprobenartige Überprüfungen geben. Insbesondere da das Thema gerade überall in den Medien präsent ist, sind Arbeitgeber gut beraten, die Verordnung zu beachten und wo es möglich ist, Home-Office anzubieten. Die größte Gefahr von Kontrollen und Sanktionen dürfte nämlich vor allem dann bestehen, wenn unzufriedene Mitarbeiter sich an die Arbeitsschutzbehörden wenden. 

Da die Verordnung auf Grundlage des Arbeitsschutzgesetzes erlassen wurde, ergeben sich auch die Sanktionsmöglichkeiten aus den Arbeitsschutzvorschriften. Diese können z.B. eine (vorübergehende) Betriebsstillegung (allerdings regelmäßig nur nach vorheriger Fristsetzung zur Ausführung der Anordnung) oder ein Bußgeld in Höhe von bis zu EUR 30.000,00 sein. 

Handlungsempfehlungen

  • Analyse der Tätigkeiten, bei denen Home-Office möglich ist sowie derjenigen Tätigkeiten, bei denen zwingende betriebsbedingte Gründe entgegenstehen
  • Schriftliche Dokumentation der zwingenden betriebsbedingten Gründe
  • Bei Bestehen eines Betriebsrates: Abschluss einer Regelungsabrede oder einer Betriebsvereinbarung zur vorübergehenden Einführung von Home-Office/mobilem Arbeiten
  • Schriftliches Angebot an die Mitarbeiter, die im Home-Office arbeiten können unter Nennung der Konditionen/Einzelheiten bzw. Verweis auf die abgeschlossene kollektivrechtliche Vereinbarung
  • Dokumentation der Annahmen sowie auch der Ablehnungen des Angebotes
  • Bei Mitarbeitern, die nicht im Home-Office arbeiten können/wollen, muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass bei Nutzung von Räumen durch mehrere Personen pro Person zehn Quadratmeter zur Verfügung stehen. Wenn dies aufgrund der auszuführenden Tätigkeiten nicht möglich ist, sind andere geeignete Schutzmaßnahmen zu treffen, z.B. Lüftungsmaßnahmen, Abtrennungen zwischen den im Raum anwesenden Personen. In Betrieben ab zehn Beschäftigten müssen diese in möglichst kleine, feste Arbeitsgruppen eingeteilt werden. Personenkontakte zwischen den einzelnen Arbeitsgruppen im Betriebsablauf sowie Änderungen dieser Einteilung sind auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren. Wenn Abstände und Belegungsvor-schriften nicht eingehalten werden können oder bei ausgeführten Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß zu rechnen ist, müssen Arbeitgeber medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen, z.B. OP-Masken oder FFP2-Masken. Die Mitarbeiter sind verpflichtet, die zur Verfügung gestellten Masken zu tragen.

 

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