Zur einheitlichen Etablierung eines Hinweisgeberschutzes erließ die Europäische Union im Herbst 2019 die sog. Whistleblowing-Richtlinie (EU) 2019/1937, d.h. eine Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden. Diese trat am 16.12.2019 in Kraft und muss bis spätestens 17.12.2021 in deutsches Recht umgesetzt werden.

Würde der seit Kurzem dazu vorliegende (Referenten-)Entwurf des HinSchG umgesetzt, hätte dies für viele Unternehmen die Pflicht zur Folge, interne Hinweisgebersysteme zu entwickeln. Aus verschiedenen Gründen empfiehlt es sich, diese „Aufgabe“ frühzeitig anzugehen. Unternehmen tun zudem gut daran, ihr Hinweisgebersystem durchdacht und für Hinweisgeber attraktiv auszugestalten. Anderenfalls können ersthafte Konsequenzen für den Unternehmenserfolg drohen. 

 

In aller Kürze: Die Whistleblowing-Richtlinie

Nach der Whistleblowing-Richtlinie sind Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern sowie Behörden und Kommunen mit mehr als 10.000 Einwohnern verpflichtet, Systeme/Kanäle zu etablieren, über die Verstöße gegen EU-Recht gemeldet werden können. Dabei sieht die Richtlinie verschiedene Wege – ohne verpflichtende Einhaltung einer bestimmten Reihenfolge – vor: eine interne Meldung, eine Meldung an die zuständige Behörde und eine Meldung an die Öffentlichkeit. Hinweisgeber sollen durch diese Richtlinie bzw. deren nationale Umsetzung besser vor negativen Konsequenzen (sog. Repressalienverbot) geschützt und Verstöße gegen EU-Recht verhindert werden. 

 

Der Anwendungsbereich des HinSchG

Der Entwurf des HinSchG sieht entsprechend der EU-Richtlinie einen weit gefassten persönlichen Anwendungsbereich vor. Umfasst sind neben Arbeitnehmern auch Beamte (einschließlich Richtern und Soldaten), aber auch Organmitglieder (Vorstände, Geschäftsführer), Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen. Ebenso vom Anwendungsbereich umfasst sind Mitarbeiter von Lieferanten und Personen, die bereits vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses Kenntnisse von Verstößen erlangt haben. Geschützt sind auch natürliche Personen, die hinweisgebende Personen bei einer Meldung oder Offenlegung unterstützen und deren Unterstützung vertraulich sein soll.

Entsprechend der EU-Richtlinie gilt die Pflicht zur Errichtung von internen Meldestellen bei Arbeitgebern ab einer Größe von 50 Arbeitnehmern bzw. bei Kommunen ab einer Einwohnerzahl von 10.000. Für Unternehmen mit bis zu 249 Arbeitnehmern enthält der (Referenten-)Entwurf jedoch eine Schonfrist: Für diese Unternehmen soll die Verpflichtung zu Errichtung eines Hinweisgebersystems erst ab 17.12.2023 gelten. 

Um Wertungswidersprüche zu vermeiden und Rechtssicherheit für mögliche Hinweisgeber zu schaffen, erfasst der Entwurf nicht nur Verstöße gegen EU-Recht, sondern auch Verstöße gegen die mit dem in der Richtlinie genannten EU-Recht korrespondierenden deutschen Regelungen, wie z.B. deutsches Umweltrecht. Zudem erfasst ist das gesamte deutsche Strafrecht und Recht der Ordnungswidrigkeiten, was dazu führt, dass eine enorme Zahl an etwaigen Verstößen meldefähig wird. Zwingend ist diese Ausweitung nicht. Vielmehr nutzt der deutsche Gesetzgeber damit die durch die Richtlinie gegebene Möglichkeit der Erweiterung auf Verstöße gegen nationales Recht.  

 

Wahlrecht: interne und externe Meldestelle

Das HinSchG unterscheidet zwischen internen ud externen Meldestellen.

Für unternehmensinterne Meldestellen legt es bestimmte Mindestanforderungen fest (wie z.B. Dokumentationspflichten, Fristen für Rückmeldungen an den Hinweisgeber etc.). Zudem muss die Meldestelle von geschultem Personal geführt und die Entscheidung im Umgang mit einem Hinweis unabhängig getroffen werden. Der Gesetzesentwurf sieht dabei explizit vor, dass im Unternehmen beschäftigte Personen als Meldestelle fungieren, aber auch externe Dritte, wie z.B. ein Rechtsanwalt, als Ombudsperson eingesetzt werden können. Meldungen können mündlich (z.B. per Telefon) oder in Textform erfolgen; anonymen Hinweisen muss nicht nachgegangen werden. Die Meldestelle hat sowohl die Identität des Hinweisgebers als auch der durch die Meldung sonst betroffenen Personen vertraulich zu behandeln. 

Der Entwurf sieht – entsprechend der EU-Richtlinie – neben dem internen Hinweisgebersystem auch externe Meldestellen vor, die durch den Bund bzw. die Länder errichtet werden sollen. 

Unternehmen, die der Verpflichtung zur Errichtung/Unterhaltung eines Hinweisgebersystems nicht nachkommen, drohen keine unmittelbaren Sanktionen. Dennoch kann es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung sein, ein internes Hinweisgebersystem zu etablieren und dieses attraktiv auszugestalten. Hintergrund ist, das Wahlrecht für Hinweisgeber, die sich zwischen interner und externer Meldestelle frei entscheiden können. Es steht ihnen somit frei, einen etwaigen Hinweis auch unmittelbar einer externen Stelle, d.h. der zuständigen Behörde, zu melden. Genau dieses Wahlrecht bzw. die sich daraus ggf. ergebenden Gefahren für den Unternehmenserfolg sollten dazu animieren, interne Hinweisgebersysteme zu errichten und so attraktiv zu gestalten, dass Hinweisgeber diese möglichst nutzen (wollen) und ihren Hinweis nicht an die zuständige Behörde, die ggf. die Strafverfolgungsbehörden einschaltet, geben.  

Der Gang an die Öffentlichkeit ist als absolute Ausnahme konzipiert und z.B. zulässig, wenn der Hinweisgeber auf eine Meldung an die externe Meldestelle keinerlei Rückmeldung erhalten hat. 

 

Schutz durch Beweislastumkehr

Hinweisgeber werden umfassend vor Repressalien wie z.B. Kündigungen, Disziplinarmaßnahmen, Versagung von Beförderungen, etc. durch eine sog. Beweislastumkehr geschützt. Demnach muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass eine entsprechende Maßnahme nicht auf die Abgabe eines Hinweises zurückzuführen ist und/oder mit dieser in Zusammenhang steht. Maßnahmen, die gegen das Repressalienverbot verstoßen, sind wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig (§ 134 BGB). Zudem machen sich Unternehmen bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot schadenersatzpflichtig.

Der Schutz gilt nicht für Personen, die missbräuchlich oder böswillig falsche Informationen melden. Vielmehr haftet ein solcher Hinweisgeber dem Unternehmen auf Schadenersatz.

 

Fazit

Es bleibt festzuhalten, dass der nunmehr vorliegende Entwurf des HinSchG für viele Unternehmen die folgende Konsequenz hat: Ein schon etabliertes Hinweisgebersystem muss daraufhin überprüft werden, ob es die gesetzlichen Vorgaben erfüllt. Unternehmen, die bislang kein Hinweisgebersystem haben, müssen sich – abhängig von der Unternehmensgröße – zeitnah mit dessen Errichtung befassen. Auch wenn das Nicht-Betreiben einer internen Meldestelle nach dem derzeitigen (Referenten)Entwurf nicht unmittelbar sanktioniert ist, lautet die klare Empfehlung, ein attraktives Hinweisgebersystem zu etablieren, um Beschäftigte möglichst davon abzuhalten, sich unmittelbar an Behörden zu wenden, die ggf. wiederum die Strafverfolgungsbehörden einschalten.

Wir stehen bei allen Rechtsfragen rund um die Whistleblowing-Richtlinie und das HinSchG jederzeit gerne zur Verfügung. Zudem sind wir gemeinsam mit einem externen Partner in der Lage, ein für jedes Unternehmen maßgeschneidertes Hinweisgebersystem zu erstellen und Ihnen zur Verfügung zu stellen. Dazu erfahren Sie in Kürze mehr.

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