Ruhendes Arbeitsverhältnis

Vom Ruhen eines Arbeitsverhältnisses spricht man, wenn die wechselseitigen Hauptpflichten (Arbeitsleistung und Vergütung) suspendiert sind. Dies kann kraft Gesetzes (z. B. Elternzeit) oder durch Vereinbarung (z. B. Sonderurlaub) geschehen.

In der Vergangenheit hat das BAG im Falle von Ruhensvereinbarungen – z. B. anlässlich eines »Sabbaticals« – stets die Auffassung vertreten, es entstehe auch ohne die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung ein Urlaubsanspruch.

Diese Rechtsprechung, die u. a. zu dem widersinnigen Ergebnis führte, dass ein sich für mehrere Monate im Sonderurlaub befindlicher Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr noch seinen gesamten Jahresurlaub beanspruchen konnte, hat das BAG zwischenzeitlich aufgegeben. Nach neuer, grundlegend geänderter Rechtsprechung soll der konkrete Umfang des Jahresurlaubs nunmehr proportional zu der Anzahl der Tage zu berechnen sein, an denen der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Es erfolgt also eine Anspruchskürzung (Urteil vom 19.03.2019 – Az. 9 AZR 315/17).

Das BAG hat in seiner Entscheidung jedoch ausdrücklich darauf hingewiesen, dass diese Grundsätze zur Berechnung des Urlaubsanspruchs bei suspendierter Arbeitspflicht nicht immer und ohne Einschränkungen gelten. Eine andere Berechnungsweise könne durch entgegenstehende gesetzliche Bestimmungen, unionsrechtliche Vorgaben sowie zulässige vertragliche Vereinbarungen veranlasst sein. Fälle, in denen keine Kürzung erfolgen darf, sind u. a. Ruhendstellungen wegen Langzeiterkrankungen und der Mutterschaftsurlaub. Darüber hinaus gelten Besonderheiten für Urlaubsansprüche, die von gesetzlichen Kürzungsregelungen erfasst werden (z. B. bei Elternzeit, Pflegezeit und Wehrdienst).

Praxistipp: Im Hinblick auf die Elternzeit ist zu beachten, dass eine Kürzung des Urlaubsanspruchs gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG einer ausdrücklichen Erklärung durch den Arbeitgeber bedarf. Der Arbeitgeber kann den Urlaub vor, während und auch noch nach dem Ende der Elternzeit kürzen; nicht aber schon vor Elternzeitverlangen des Arbeitnehmers und auch nicht erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Kurzarbeit

Noch vor einigen Monaten hätte es die Kurzarbeit höchstwahrscheinlich gar nicht in diese Darstellung der praxisrelevanten Sonderkonstellationen bei der Urlaubsberechnung geschafft. Infolge der Corona-Pandemie gehört die Kurzarbeit aber aktuell zu den gefragtesten arbeitsrechtlichen Themen. Neben zahlreichen anderen Fragen, die die Einführung von Kurzarbeit mit sich bringt, stellt sich nicht zuletzt auch die Frage, welche Folgen Kurzarbeit für die Urlaubsberechnung hat.

Von besonderer Relevanz ist die Frage, ob sich »Kurzarbeit Null« anspruchsmindernd auf den Urlaub auswirkt. Der EuGH davon aus, dass die Entstehung des Urlaubsanspruchs grundsätzlich davon abhängt, dass ein Arbeitsverhältnis besteht und dass der Arbeitnehmer Arbeit tatsächlich geleistet hat. Daraus schlussfolgert er, dass für Kurzarbeitszeiten, in denen ein Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat, auch kein Urlaubsanspruch entsteht (Urteil vom 08.11.2012 – Az. C-229/11). Das BAG hat sich zu dieser Konstellation bisher noch nicht positioniert und der EuGH hat ihm insofern eine Hintertür für eine abweichende Beurteilung offen gelassen, als er angemerkt hat, dass für Arbeitnehmer günstigere nationale Vorschriften von seiner Rechtsprechung unberührt bleiben sollen. Das BAG dürfte zeitnah die Gelegenheit bekommen, diese Frage zu entscheiden.

Verringert sich im Zuge der Einführung von Kurzarbeit zwar die Wochenarbeitszeit, bleibt die Anzahl der Wochenarbeitstage aber gleich, so ergeben sich keine Besonderheiten im Hinblick auf die Urlaubsberechnung.

Verringern sich während der Kurzarbeitsphase auch die Wochenarbeitstage, so gelten die im ersten Teil dieses Beitrags im Hinblick auf den Wechsel von Voll- in Teilzeit und umgekehrt dargestellten Grundsätze.

Praxistipp: Im Hinblick auf das Urlaubsentgelt ist zu beachten, dass sich Kurzarbeit hierauf grundsätzlich nicht negativ auswirken darf. Das Urlaubsentgelt berechnet sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Dabei muss jedoch eine Verringerung der Vergütung wegen Kurzarbeit unbeachtet bleiben.

Langzeiterkrankung

Auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit entstehen Urlaubsansprüche. Es stellt sich allerdings die Frage, wie lange ein Arbeitnehmer diese Ansprüche »anhäufen« kann, wann sie also spätestens verfallen.

§ 7 Abs. 3 BUrlG scheint hier auf den ersten Blick eine eindeutige Regelung zu treffen. Der Urlaub ist grundsätzlich im jeweiligen Kalenderjahr zu nehmen. Ausnahmsweise kann er in das nächste Jahr übertragen werden, muss dann jedoch spätestens bis zum 31. März gewährt und genommen werden. Der EuGH hat allerdings im Jahr 2009 in einem wegweisenden Urteil entschieden, dass § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform auszulegen sei mit der Folge, dass der gesetzliche Mindesturlaub bei Langzeiterkrankten nicht bereits drei Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen dürfe (Urteil vom 20.01.2009 – Az. C-350/06). Das BAG hat diese Rechtsprechung anschließend dahingehend konkretisiert, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens nach Ablauf eines Übertragungszeitraumes von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres verfällt, auch wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert (Urteil vom 18.09.2012 – Az. 9 AZR 623/10).

Praxistipp: Die Verlängerung des Übertragungszeitraums bei Langzeiterkrankungen gilt grundsätzlich nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Für darüber hinausgehende Urlaubsansprüche kann vertraglich geregelt werden, dass sie früher verfallen.

Altersteilzeit im Blockmodell

Im sogenannten Blockmodell ist das Altersteilzeitarbeitsverhältnis zeitlich in zwei Blöcke unterteilt. Die erste Hälfte der Altersteilzeit wird als Arbeitsphase bezeichnet. Der Arbeitnehmer arbeitet weiterhin zu 100 %, erhält jedoch bereits eine um die Hälfte reduzierte Vergütung. In der zweiten Hälfte der Altersteilzeit, der Freistellungsphase, wird der Arbeitnehmer dann von der Arbeit freigestellt, bezieht aber weiterhin 50 % seiner ursprünglichen Vergütung.

Lange war ungeklärt, ob ein Arbeitnehmer in der Freistellungsphase einen Urlaubsanspruch erwirbt. Im Dezember 2019 hat sich das BAG jedoch endlich dazu positioniert und diese Frage mit »Nein« beantwortet (Urteil vom 03.12.2019 – Az. 9 AZR 33/19). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinde, stehe mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Vollziehe sich der Wechsel von der Arbeits- zur Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, so sei der gesetzliche Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der vertraglich vorgesehenen Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berechnen.

Praxistipp: Arbeitgebern ist zu raten, darauf zu achten, dass Arbeitnehmer ihren verbleibenden Urlaub noch vor dem Eintritt in die Freistellungsphase nehmen, denn ansonsten wird eine Urlaubsgewährung in natura unmöglich und der Resturlaub muss abgegolten werden.

 

Im ersten Teil dieses Beitrags wurden weitere praxisrelevante Konstellationen behandelt (u. a. die Urlaubsberechnung beim Wechsel zwischen Voll- und Teilzeit und bei einer unregelmäßigen Anzahl an Wochenarbeitstagen).

*Der Beitrag wurde von Nicole Witt in Zusammenarbeit mit unserer wissenschaftlichen Mitarbeiterin Laura Anna Hagen erstellt.

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