Nachdem das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2018 entschieden hat, dass die Befristung der Arbeitsverträge von Profifußballern wegen der „Eigenart der Arbeitsleistung“ gerechtfertigt ist (Az.: 7 AZR 312/16 – Heinz Müller), setzt sich diese Rechtsprechung für die verantwortlichen Leitungsorgane, die Sportdirektoren, erst einmal nicht fort. 

Der Startpunkt dieser Entwicklung befindet sich in Hannover. Vor dem dortigen Arbeitsgericht klagten zuletzt sowohl der ehemalige und aktuell wieder berufene Sportdirektor Zuber als auch der zwischenzeitlich berufene Sportdirektor Schlaudraff u.a. auf Entfristung ihrer Arbeitsverträge. In beiden Fällen hielten die Richter die Befristung für unzulässig, weil kein Sachgrund vorliege. Insbesondere könne sich der vom BAG im Falle des Profi-Torhüters Heinz Müller herangezogene „Verschleißtatbestand“ auf Ebene der Leitungsorgane nicht einstellen.

Eine Befristung kommt damit nur noch in engbegrenzten Fällen in Betracht. Zu nennen sind etwa die sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 oder 3 TzBfG oder die Befristung zur Erprobung gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG. Daraus folgt: Nach maximal zwei Jahren findet die wirksame Befristung ihr Ende.

 

Es besteht Anpassungsbedarf

Aus Sicht der Vereine wird es daher höchste Zeit sich Gedanken zu machen, wie man mit dieser Herausforderung durch vorausschauende Vertragsgestaltung umgehen kann. Die neuste Urteilsbegründung des ArbG Hannover liefert Ansätze für zukünftige Gestaltungen.

Die Befristungen der Arbeitsverträge von Sportdirektoren basieren vor allem auf dem Interesse, dass Profiklubs sich im Falle ausbleibenden sportlichen Erfolgs nicht dauerhaft an die (mit)verantwortlichen Sportdirektoren binden wollen. Diesem Loslösungsinteresse stehen bei unbefristeten Arbeitsverträgen in aller Regel die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) entgegen.

Eine einseitige Trennung gelänge allerdings deutlich einfacher, wenn die Profiklubs ihre Sportdirektoren zu leitenden Angestellten im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG erheben würden. Leitender Angestellter ist hiernach, wer zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Gegenüber einem solchen leitenden Angestellten kann der Arbeitgeber nach Ausspruch einer sozialwidrigen Kündigung einen Auflösungsantrag im Sinne des § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG stellen, ohne diesen begründen zu müssen. Dies führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst und der Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung (§ 10 KSchG) verurteilt wird. Unter dieser Vorschrift wandelt sich der Bestandsschutz zu einem Abfindungsschutz.

Die Profiklubs erhielten auf diese Weise nicht nur eine arbeitsrechtlich saubere Vertragsgestaltung, sondern hätten mit § 10 KSchG einen transparenten Gradmesser für die Höhe der zu zahlenden Abfindung zur Hand.

 

Welches Problem stellt sich?

Um als leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG zu gelten, müsste dem Sportdirektor jedoch eine selbstständige Personalkompetenz eingeräumt werden. Diese Befugnis darf sich nicht auf dem Papier erschöpfen, sondern muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Sportdirektors ausmachen. Insbesondere darf die Einstellung oder Entlassung nicht von der Zustimmung von Vorgesetzten abhängig sein.

Vertraglich sind die Profiklubs nicht allzu weit weg von dieser Gestaltung, da die Arbeitsverträge der Sportdirektoren schon jetzt regelmäßig die „Kaderplanung“ als Kompetenzbereich formulieren. Nach der Rechtsprechung des BAG dürfte es für § 14 Abs. 2 KSchG jedenfalls unschädlich sein, wenn sich die Personalbefugnis eines Sportdirektors nur auf die verhältnismäßig kleine Gruppe der Spieler und Trainer der Lizenzspielermannschaft beschränkt, da diese in einem Profiklub das zentrale Element und für den wirtschaftlichen Erfolg prägend sind.

Indes ist nachvollziehbar, weshalb die Profiklubs es bisher scheuen, ihre Sportdirektoren mit einer derart weitreichenden Personalkompetenz auszustatten. In der schnelllebigen Welt des Fußballs und der Verantwortung für Transfer- und Gehaltssummen im Millionenbereich, ist das Abrücken von Einstellungen und Entlassungen unter Beachtung des Vier-Augen-Prinzips, welches vor teuren und schwerwiegenden Fehlern bewahren soll, besonders einschneidend.

 

Fortsetzung folgt

Trotzdem liegt der Ball nun in der Hälfte der Klubs; sie müssen Antworten auf die eingangs genannten Gerichtsentscheidungen finden. Absehbar bleibt, dass die Befristung von Arbeitsverträgen mit Sportdirektoren schwerlich mit der „Eigenart der Arbeitsleistung“ gerechtfertigt werden kann. Denn die Bereichsausnahme „Profifußball“ gibt es nicht und insoweit sind Profiklubs ganz normale Wirtschaftsunternehmen mit Sportdirektoren als deren (personalverantwortliche) Führungskräfte. Um weitere Entfristungsklagen sowie enorme Abfindungssummen zu vermeiden und damit das Budget zu schonen, könnte auch die bereits praktizierte Aufwertung der Sportdirektoren zum „Sportvorstand“ oder „Geschäftsführer Sport“ eine Alternative ohne Aufgabe von Kontrollfunktionen bei Einstellungen und Entlassungen darstellen.

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