Nach der aufsehenerregenden Arbeitszeit-Entscheidung des EuGH im Jahr 2019 (Federación de Servicios de Comisiones Obreras [CCOO] / Deutsche Bank SAE) hat sich das Bundesarbeitsgericht heute im Zusammenhang mit der Beweislast bei Rechtsstreitigkeiten im Bereich der Überstundenvergütung das erste Mal mit der Frage befasst, ob Arbeitgeber:innen (entgegen der deutschen Gesetzeslage) dazu verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter:innen umfassend aufzuzeichnen.

 

Wie geht es weiter mit einer möglichen Pflicht zur Arbeitszeiterfassung? Ist die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich? Diese Fragen beschäftigen Unternehmen seit der CCOO-Entscheidung des EuGH im Jahr 2019. In diesem Urteil hatte der EuGH die Arbeitszeitrichtlinie dahingehend ausgelegt, dass Mitgliedstaaten Arbeitgeber:innen dazu verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die von allen Arbeitnehmer:innen geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, um die tatsächliche Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten sicherzustellen. Am 4. Mai 2022 (Az. 5 AZR 359/21) hat sich nunmehr das Bundesarbeitsgericht erstmals mit den Auswirkungen der EuGH-Rechtsprechung für die Rechtslage in Deutschland auseinandergesetzt.

 

Ausgangslage Deutschland

Die Arbeitszeitrichtlinie liegt auch dem deutschen Arbeitszeitgesetz zugrunde. Allerdings ist nach deutschem Recht keine umfassende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung vorgesehen. Gesetzliche Auszeichnungspflichten bestehen bislang nur für Arbeitszeit, die über täglich acht Stunden hinaus geht und beispielsweise bei mindestlohnrelevanten Tätigkeiten und im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Eine Anpassung wurde infolge des EuGH-Urteils nicht vorgenommen. In ihrem Koalitionsvertrag hat die Ampel-Regierung jedoch deutlich gemacht, dass das Urteil in Deutschland auch gesetzlich umgesetzt werden soll. Gleichzeitig soll dabei aber die Möglichkeit zur Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit erhalten bleiben. Zu deren wesentlichen Bestandteilen gehört regelmäßig aber auch, dass gerade keine Zeiterfassung stattfindet.

 

Verschiedene Instanzgerichte in Deutschland haben sich in der Zwischenzeit zu der Bedeutung der EuGH- Rechtsprechung bei der Auslegung des deutschen Arbeitszeitgesetzes geäußert. Die Ergebnisse waren dabei sehr unterschiedlich: So hat das ArbG Emden entschieden, dass Arbeitgeber:innen zur umfassenden Arbeitszeiterfassung verpflichtet seien (Az. 2 Ca 144/20). Werde diese Pflicht nicht erfüllt, so trete im Überstundenprozess eine Beweislastumkehr ein und Arbeitgerber:innen könnten sich ohne weitere Beweise nicht darauf berufen, dass bestimmte Arbeitszeiten nicht geleistet wurden. Das LAG Niedersachsen wiederum hielt in der Folge das EuGH-Urteil insofern für nicht relevant, weil diesem die entsprechende Regelungskompetenz fehle und bislang keine Anpassungen im deutschen Recht vorgenommen wurden (Az. 5 Sa 1292/20). 

 

Das BAG-Urteil 

Das aktuelle Urteil des BAG befasst sich ebenfalls mit der Frage der Beweislast bei der Überstundenvergütung. Die beklagte Arbeitgeberin hatte zwar ein technisches System zur Aufzeichnung der Arbeitszeit eingerichtet, mit dem die Arbeitnehmer:innen jeweils den Beginn und das Ende ihrer täglichen Arbeitszeit erfassen. Das System erlaubt Arbeitnehmer:innen jedoch nicht die Erfassung von Pausenzeiten. Der Kläger forderte deshalb Überstundenvergütung mit folgender Begründung: Er habe die gesamte Zeit gearbeitet, Pausen habe er nicht gemacht. Hierzu sei ihm auch keine Anweisung erteilt worden. Die Arbeit sei so beschaffen gewesen, dass Pausen nicht möglich gewesen seien. Die Beklagte hatte demgegenüber die Ansicht vertreten, der Kläger habe keine Überstunden geleistet. Er sei angewiesen worden, Pausen zu nehmen und habe solche auch genommen. Die technische Aufzeichnung dokumentiere seine Arbeitszeit nicht maßgebend.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Der bisher allein vorliegenden Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts ist zu entnehmen, dass die durch das Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch Arbeitnehmer:innen und deren Veranlassung durch Arbeitgeber:innen durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der von Arbeitnehmer:innen geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert wird. Danach haben Arbeitnehmer:innen zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden zunächst darzulegen, dass Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf arbeitgeber:innenseitige Weisung hierzu bereitgehalten wurde. Arbeitgeber:innen müssen die Vergütung nur für von ihnen veranlasste Überstunden zahlen. Deshalb haben Arbeitnehmer:innen zudem vorzutragen, dass Arbeitgeber:innen die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt haben.

 

Fazit

Die gute Nachricht: weitere formale Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung in Deutschland sind noch nicht zu erkennen. Arbeitgeber:innen können vorerst aufatmen. 

 

Über die Entscheidung des EuGH im Jahr 2019 wurde damals viel berichtet und sie wurde häufig so ausgelegt, dass nun auch in Deutschland jedwede Arbeitszeit erfasst werden muss. Die deutschen Gerichte haben sich sodann aus einem anderen Blickwinkel damit beschäftigt und diese Frage im Rahmen von Rechtsstreitigkeiten zu Überstunden diskutiert.  

 

Das Bundesarbeitsgericht hält an seiner bisherigen Rechtsprechung fest und verneint die diskutierten Auswirkungen des EuGH-Urteils. Es bleibt also vorerst beim Status quo, dass in Deutschland weder eine direkte gesetzliche Pflicht zur generellen Arbeitszeiterfassung besteht, noch eine indirekte im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess.

Bisher ist nur die Pressemitteilung veröffentlicht. Spannend bleibt deshalb, ob die vollständigen Entscheidungsgründe weitere Hinweise hinsichtlich der Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung enthalten und sich daraus vielleicht sogar eine Handlungsanweisung für den deutschen Gesetzgeber ergibt. 

 

In einer Entscheidung aus dem Jahr 2003 (1 ABR 13/02) hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Arbeitgeber:innen es Betriebsräten ermöglichen müssen, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zu prüfen. Es könnte also auch über diese Schiene noch einmal das Thema Arbeitszeiterfassung aktuell werden. 

 

Unternehmen sollten sich daher vorbereitend mit dem Thema Arbeitszeiterfassung auseinandersetzen und eigene Handlungsspielräume rechtzeitig überprüfen. Das Thema Arbeitszeiten ist letztlich auch im Zusammenhang zu sehen mit dem wichtiger werdenden Thema der mentalen Gesundheit am Arbeitsplatz und kann somit auch diesbezüglich in entsprechende Initiativen von Arbeitgebern einfließen. Selbstverständlich beobachten wir auch weiterhin, wie sich der gesetzliche Rahmen verändert.

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