Vor fast 4 Jahren twitterte die Schauspielerin Alyssa Milano „If you’ve been sexually harassed or assaulted write ‘me too’ as a reply to this tweet“ und antwortete selbst mit „Me too.“ Sie setzte damit die bis heute ungebremste #MeToo-Bewegung gegen sexuelle Belästigungen und sexuelle Übergriffe (insbesondere im Arbeitsumfeld) in Gang. Zunächst nur auf die Unterhaltungsbranche bezogen, wurden nach und nach auch andere Bereiche erfasst. 

 

Auch heute sind Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz leider noch immer nichts Ungewöhnliches. Neben den (offensichtlich) negativen Auswirkungen auf die persönlich Betroffenen kann sich das Bekanntwerden von Fällen Sexueller Belästigung auch erheblich auf das Unternehmen auswirken (z.B. in Form von negativer Publicity). Umso wichtiger ist

  • ein professioneller Umgang des/der Arbeitgeber:in mit den Beteiligten,

  • das Kennen der in diesem Zusammenhang bestehenden arbeitgeberseitigen (Schutz-)Pflichten sowie

  • das Bewusstsein hinsichtlich der Risiken, die im Falle des Ausspruchs einer außerordentlich fristlosen Kündigung oder des Ergreifens unzureichender Maßnahmen drohen.

 

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. Mai 2021 zeigt erneut, wie schmal der Grat zwischen der Annahme und der Ablehnung einer Sexuellen Belästigung nach Auffassung der Gerichte sein kann – und warum Arbeitgeber:innen gut damit beraten sind, stets den Einzelfall zu betrachten:

 

Zur BAG-Entscheidung

Die beklagte Arbeitgeberin produziert Automobile. In einer Nachtschicht im Mai 2019 zog der (später klagende) Arbeitnehmer einem anderen Arbeitnehmer unvermittelt mit beiden Händen die Arbeits- sowie die Unterhose herunter, sodass dieser für mehrere Sekunden mit entblößtem Genitalbereich im Trakt stand. Der Arbeitnehmer war den Blicken (und dem Gelächter) seiner Arbeitskolleg:innen ausgesetzt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis des „Täters“ außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund.

 

Das BAG entschied, dass das Verhalten des Klägers „an sich“ geeignet war, den Ausspruch einer außerordentlich fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Denn es handelte sich sowohl um eine

  • erhebliche Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der beklagten Arbeitgeberin als auch

  • um eine Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts des „entblößten“ Arbeitnehmers.

Zudem seien Arbeitgeber:innen verpflichtet, ihre (Leih-)Arbeitnehmer:innen vor sexuellen Belästigungen zu schützen).

 

Nach Auffassung des BAG kann es sich zudem um eine Sexuelle Belästigung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gehandelt haben, wenn der Kläger tatsächlich beabsichtigt hatte, auch die Unterhose des Kollegen herunterzuziehen. Diese Frage wurde jedoch offengelassen, da das Sächsische Landesarbeitsgericht in der Vorinstanz den Sachverhalt insoweit nicht ausreichend ermittelt hatte. 

 

Eine Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten (wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören) bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen können den Tatbestand einer Sexuellen Belästigung erfüllen. Bezogen auf den dargestellten Fall urteilte das BAG wie folgt:

 

  • Das zielgerichtete Berühren der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale eines anderen ist eine sexuell bestimmte körperliche Berührung, die – bei objektiv erkennbarer Unerwünschtheit – eine Sexuelle Belästigung darstellt. Es handelt sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff.

  • Ein sexualbezogener Übergriff liegt nach der Entscheidung des BAG aber auch dann vor, wenn die Genitalien eines anderen zwar nicht berührt, aber (unter Missachtung seines Rechts auf sexuelle Selbstbestimmung, wem ggü. und in welcher Situation er sich unbekleidet zeigen möchte) vorsätzlich entblößt werden. Denn auch ein solches Verhalten habe das Geschlechtliche zum unmittelbaren Gegenstand. Bei solchen Übergriffen genüge für das „Bewirken“ der bloße Eintritt der Belästigung.

 

 

Was sollten Arbeitgeber:innen nun in der Praxis beachten?

 

Praxistipp 1: Keine Definition von Kündigungsgründen

Wenn auch die Beweggründe des Verfolgens einer sog. „Zero-Tolerance“-Politik nachvollziehbar sind, so sollten sich Arbeitgeber:innen bewusst sein, dass die Möglichkeit der Definition von Kündigungsgründen im deutschen Arbeitsrecht nicht vorgesehen ist. Daher kann auch eine Sexuelle Belästigung nicht vorab als Grund für eine (außerordentlich fristlose) Kündigung definiert werden. Klauseln in einem Arbeitsvertrag oder gar einem sog. "Code of Conduct", die solche Kündigungsgründe definieren, sind für deutsche Arbeitsgerichte nicht verbindlich.

 

Eine Pflichtverletzung (auch in Form einer Sexuellen Belästigung) ist vielmehr stets einzelfallbezogen dahingehend zu überprüfen, ob das konkrete Verhalten „an sich“ geeignet ist, einen eine außerordentlich fristlose Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigenden Grund darzustellen. In einem zweiten Schritt sind dann die arbeitgeberseitigen Interessen an der Fortsetzung der Beschäftigung sowie die arbeitnehmerseitigen Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeneinander abzuwägen. Hier ist zu überprüfen, ob eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung (z.B. eine Abmahnung, Versetzung oder fristgerechte Kündigung) ebenfalls zumutbar ist.

 

Praxistipp 2: Wandel der Rechtsprechung? – Lieber stets den Einzelfall betrachten!

Nach 4 Jahren #MeToo scheint nicht nur die Gesellschaft sensibler mit dem Thema „Sexuelle Belästigung“ umzugehen. Auch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit lässt – zumindest in Teilen – zunehmend eine Sensibilisierung für die Thematik erkennen. Hingegen verursachen andere Entscheidungen der Arbeitsgerichte weiterhin nur Kopfschütteln. Ob eine beabsichtigte Kündigung nach einer Sexuellen Belästigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält, kann daher kaum pauschal und rechtssicher prognostiziert werden. Die individuellen Erfolgsaussichten sollten stets im Einzelfall überprüft und bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden.

 

Praxistipp 3: Arbeitgeberseitige Prävention / Schutzpflichten

Arbeitgeber:innen sind gesetzlich dazu verpflichtet, ihre (Leih-)Arbeitnehmer:innen präventiv(!) vor Sexuellen Belästigungen zu schützen sowie (erneute) Sexuelle Belästigungen zu unterbinden. Im Rahmen einer erstmaligen Belästigung können Arbeitgeber:innen zwar grundsätzlich nicht in Anspruch genommen werden, da eine Zurechnung des Verhaltens der belästigenden Person regelmäßig nicht möglich sein wird. Nach einem solchen „Erstverstoß“ werden jedoch eigene arbeitgeberseitige Pflichten begründet: Es sind Maßnahmen zu ergreifen, die geeignet, erforderlich und angemessen sind, um Sexuelle Belästigungen zu unterbinden (§ 12 AGG). Tritt nach einem ersten Verstoß erneut eine Sexuelle Belästigung auf und wurden arbeitgeberseitig keine Maßnahmen zur Unterbindung ergriffen (bzw. waren diese nicht ausreichend), können Arbeitgeber:innen von der belästigten Person auf (erhebliche) Schadensersatz- und Entschädigungszahlungen in Anspruch genommen werden. Um dies zu vermeiden, sollten Mitarbeiter:innen nicht nur regelmäßig (präventiv) geschult werden, sondern mit Vorwürfen einer Sexuellen Belästigung unbedingt auch sorgfältig und professionell umgegangen werden.

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