Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) formuliert im Hinblick auf die Voraussetzungen für die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Befristung sehr streng: Eine solche sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses soll nur dann zulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (vgl. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Es gilt somit ein »Vorbeschäftigungsverbot«.

Zur Historie

Dieses absolute Vorbeschäftigungsverbot wurde schon seit jeher als in der Sache überzogen und wenig sachgerecht angesehen. Dementsprechend hatte sich zunächst auch das BAG im Jahr 2011 dazu entschieden, das im Gesetz so absolut formulierte Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen einzuschränken. Es sollte nach dieser Rechtsprechung nur dann keine sachgrundlose Befristung möglich sein, wenn eine Vorbeschäftigung innerhalb der letzten drei Jahre gegeben war. Schon damals gab es erhebliche Bedenken gegenüber dieser Rechtsprechung, da der so definierte Drei-Jahres-Zeitraum im Gesetz keine Stütze fand.

Aus diesem Grund wurde diese Rechtsprechung des BAG im Jahr 2018 durch das Bundesverfassungsgericht auch kassiert. Nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts entspricht eine solche Auslegung nicht dem Willen des Gesetzgebers. Grundsätzlich sollten sachgrundlose Befristungen nach dem Willen des Gesetzgebers nur einmalig und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein. Dem folgend entschied das BAG am 23.01.2019 (Az.: 7 AZR 733/16), dass eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages unzulässig ist, wenn ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber acht Jahre zuvor bestanden hatte. Hierüber hatten wir bereits im Februar 2019 berichtet.

Noch nicht das Ende der Geschichte

Allerdings hatte das Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung damals schon darauf hingewiesen, dass von einem absoluten Beschäftigungsverbot abgewichen werden könne, wenn die Gefahr einer Kettenbefristung nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung aufgrund einer Vorbeschäftigung könne insbesondere dann unzumutbar sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Konkretisierung durch das BAG

Mit Urteil vom 21.08.2019 (Az.: 7 AZR 452/17) hat das BAG nun erstmals konkretisiert, wann eine sachgrundlose Befristung trotz einer zeitlich bereits lang zurückliegenden Vorbeschäftigung möglich ist. Konkret war in dem betreffenden Fall eine Mitarbeiterin vor 22 Jahren für ein Jahr bereits bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt gewesen. Im Juni 2015 schlossen die Parteien erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Das BAG hält hierzu fest, dass das Verbot einer sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei, wenn die Vorbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers 22 Jahre zurückliege. Bei einer so langen Zeitspanne sei die Gefahr einer Kettenbefristung nicht gegeben und auch die Erhaltung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Regelbeschäftigungsform nicht gefährdet.

Fazit:

Mit seiner Entscheidung macht das BAG deutlich, dass bei besonders lang zurückliegenden Vorbeschäftigungen eine sachgrundlose Befristung durch § 14 Abs.2 S.2 TzBfG nicht ausgeschlossen ist. Dabei wird man sich darauf einstellen müssen, dass eine auch weniger lang zurückliegende Vorbeschäftigung eine sachgrundlose Befristung eines neuen Arbeitsverhältnisses nicht ausschließen muss. Eine absolute zeitliche Grenze wird man dabei nicht festlegen können, da neben der Frage, wie lange die Vorbeschäftigung zurücklag, auch andere Faktoren, wie deren Dauer oder deren gegebenenfalls abweichender Inhalt zur Tätigkeit im neuen Arbeitsverhältnis eine Rolle spielen. Man wird davon ausgehen dürfen, dass beispielsweise eine Vorbeschäftigung im Rahmen eines kurzfristigen Ferienjobs eine sachgrundlose Befristung eines neuen Arbeitsverhältnisses bereits nach einem deutlich kürzeren Zeitraum nicht mehr ausschließt. Auch wenn somit das BAG mit dieser Entscheidung erste Anhaltspunkte für die zukünftige Handhabung des Vorbeschäftigungsverbots gibt, bleibt die weitere Entwicklung der Rechtsprechung in diesem Zusammenhang aufmerksam zu beobachten.

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