Hintergrund

Gemäß § 622 Abs. 5 S. 3 BGB besteht die Möglichkeit im Arbeitsvertrag von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichende Regelungen zu vereinbaren, solange diese „länger“ sind als die in § 622 Abs. 2 BGB vorgesehenen (Mindest)Fristen. Hierzu muss ein sogenannter Günstigkeitsvergleich durchgeführt werden, um festzustellen, ob eine im Vergleich zur gesetzlichen Regelung „längere“ vertragliche Kündigungsfrist vereinbart wurde. Die Mehrheit der Landesarbeitsgerichte vertrat bislang die Ansicht, dass die vertragliche Regelung bereits dann günstiger sei und damit zur Anwendung gelange, wenn sie für eine längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres einen besseren Schutz durch längere Kündigungsfristen bietet als die gesetzliche Kündigungsfrist.

Die Rechtsprechung des BAG

Mit Urteil vom 29.01.2015 (Az.: 2 AZR 280/14) hat das Bundesarbeitsgericht diese weit verbreitete Ansicht abgelehnt und die Anforderungen an den Günstigkeitsvergleich zugunsten der gesetzlichen Fristen verschärft: Demnach setzt sich eine einzelvertragliche Abrede nicht bereits dann als günstiger gegenüber der gesetzlichen Regelung durch, wenn sie für die längere Zeit innerhalb eines Jahres den besseren Schutz gewährt. Vielmehr gelten die von den gesetzlichen Fristen abweichenden vertraglichen Kündigungsfristen nur dann als günstiger, wenn sie ausnahmslos (d.h. bei fiktiver Prüfung für jeden einzelnen Monat eines Kalenderjahres) zu einem späteren Ablauf der Kündigungsfrist führt. Erweist sich die vertragliche Kündigungsfrist insoweit nicht als durchweg länger, kommt die gesetzliche Regelung zur Anwendung. Im vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber mit dem (zum Kündigungstermin seit über 20 Jahre beschäftigten) Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum 30.06. oder 31.12. vereinbart und das Arbeitsverhältnis folgerichtig im Dezember zum 30.06. des Folgejahres gekündigt. Der Arbeitnehmer berief sich - im Ergebnis erfolgreich - darauf, dass sein Arbeitsverhältnis erst am 31.07. (=7 Monate nach Kündigungsausspruch, vgl. § 622 Abs. 2 Ziff. 7 BGB) auslaufe. Nach bisheriger Rechtsprechung der Instanzgerichte hätte der Arbeitgeber obsiegt (d.h. das Arbeitsverhältnis bereits am 30.06. geendet), da sich die vertragliche Kündigungsfristenregelung in 8 von 12 Monaten des Jahres günstiger, in 2 Monaten gleich und in lediglich 2 Monaten (Kündigungsausspruch im Juni oder Dezember) ungünstiger als die gesetzliche Vorgabe ausgewirkt hätte. Begründet hat das BAG seine Ansicht damit, dass es sich bei den in § 622 Abs. 2 BGB genannten Fristen um Mindestfristen handelt, die ausnahmslos zur Verfügung stehen sollen. Zudem enthalte die Norm für eine auf ein Kalenderjahr bezogene Durchschnittsbetrachtung keine Anhaltspunkte. So müssen die einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs.5 S.3 BGB „stets länger“ und nicht „meistens länger“ sein.

Fazit

Die Entscheidung führt zu höheren Anforderungen an die Wirksamkeit abweichender vertraglicher Kündigungsfristen, sollen sie sich gegenüber gesetzlichen Kündigungsfristen durchsetzen. Nur dann, wenn die vertragliche Frist in „12 von 12 Monaten“ günstiger ist als die gesetzliche Regelung, setzt sie sich durch. Das BAG hat darüber hinaus erkennen lassen, dass es die vertragliche Regelung jedenfalls solange als günstiger akzeptiert, solange der Arbeitnehmer die (später kollidierende) Stufe des § 622 Abs. 2 BGB (noch) nicht erreicht. Den Einwand, die Vertragsparteien hätten insoweit ein „Gesamtpaket" aus einer anfangs längeren, zuletzt dafür kürzeren Frist als im Gesetz vorgesehen schnüren wollen, lässt das Gericht nicht gelten. Das einzige „Trostpflaster“ für den Arbeitgeber findet sich in der erfreulichen Klarstellung des BAG, dass die in der Vergangenheit hin und wieder zu beobachtende „Rosinenpickerei“ auf Arbeitnehmerseite – Berufung sowohl auf die längere gesetzliche Frist als auch den günstigeren vertraglichen Endtermin (z.B. Quartals-, Halbjahres- oder Jahresende) – unzulässig ist, da stets ein Gesamtvergleich (auch Ensemble- oder Gruppenvergleich) vorzunehmen sei.

Erwarten Sie nur das Beste von uns.

Wir informieren Sie regelmäßig über alles Wichtige aus der Welt des Arbeitsrechts und Neuigkeiten rund um vangard. Melden Sie sich jetzt für unseren Newsletter an!

Newsletter abonnieren