Die Nutzung sozialer Netzwerke erlangt aufgrund ihrer stetig zunehmenden Bedeutung immer größere Relevanz für die verschiedensten arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Um „alles“ geht es für den Arbeitnehmer dann, wenn Beiträge oder ein bestimmtes Verhalten (z.B. die Betätigung des „Like-Buttons“ auf Facebook) in sozialen Netzwerken zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.

 

I. Beispiele aus der Rechtsprechung

Schon häufig musste sich die Rechtsprechung mit der Wirksamkeit von Kündigungen aufgrund von beleidigenden Posts, die sich gegen den Chef oder Kollegen richteten, auseinandersetzen. So wurde entschieden, dass Facebook-Posts in denen der Arbeitgeber durch einen Auszubildenden als „Menschenschinder“ und „Ausbeuter“ (LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012 - 3 Sa 644/12) bezeichnet wurde, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. In einem anderen Fall führte die Beschimpfung des Vorgesetzten via Facebook als „drecksau“, „faules schwein, der noch nie gearbeitet hat in seinem scheissleben“ (ArbG Hagen, Urteil vom 16.05.2012 - 3 Ca 2597/11) zu einer auch ohne vorherige Abmahnung wirksamen ordentlichen Kündigung.

Aber auch Meinungsäußerungen in sozialen Netzwerken, die in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, können den Arbeitgeber im Einzelfall dazu veranlassen, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen, um sich so insbesondere deutlich von der jeweiligen Äußerung zu distanzieren. So hat ein bekannter Automobilhersteller jüngst das Ausbildungsverhältnis mit einem Lehrling gekündigt, weil er ein Bild der Freiwilligen Feuerwehr, auf dem zu sehen ist, wie die Feuerwehr einem Flüchtlingskind an einem Hochsommertag mit einer Wasserdusche eine Freude macht, wie folgt kommentierte: “Flammenwerfer wä(h)re da die bessere Lösung“.

 

II. Checkliste für die Praxis

Ist dem Arbeitgeber eine beleidigende Äußerung eines Mitarbeiters in einem sozialen Netzwerk bekannt geworden, kommt eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter folgenden Voraussetzungen in Betracht:

1. Ehrverletzende Äußerung

Bei der Äußerung muss es sich um eine ehrverletzende Äußerung handeln, die nicht mehr von der grundrechtlich geschützten Meinungsfreiheit gedeckt ist (z.B. Schmähkritik, Formalbeleidigung, bewusste Verbreitung unwahrer Tatsachen).

Ob ein Beitrag dabei im Übrigen beispielsweise nur für Freunde/Freundesfreunde auf Facebook sichtbar ist, er während der Arbeits- oder Freizeit getätigt wurde und ob der Arbeitgeber/die Kollegen konkret benannt wurden, spielt dabei in der Regel eine untergeordnete Rolle.

2. Ordentliche Kündigung

Der Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung setzt grundsätzlich eine vorhergehende Abmahnung und einen sich daraufhin wiederholenden, gleichartigen Pflichtverstoß voraus.

Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn es sich um eine grobe Beleidigung des Arbeitgebers und/oder der Kollegen handelt, die nach Inhalt und Form zu einer erheblichen Ehrverletzung der Betroffenen führt (z.B. bei der bewussten Verbreitung unwahrer Behauptungen).

3. Außerordentliche Kündigung

An den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung kann dann gedacht werden, wenn eine besonders grobe Beleidigung vorliegt. Dies ist der Fall, wenn es sich um eine besonders schwere, kränkende Beleidigung handelt und eine bewusste und gewollte Ehrkränkung aus gehässigen Motiven damit verbunden ist.

Dabei kann auch eine einmalige Ehrverletzung kündigungsrelevant sein und ist umso schwerwiegender zu bewerten, je unverhältnismäßiger und überlegter sie erfolgte. Eine im Affekt getätigte Äußerung genügt dagegen regelmäßig nicht für eine außerordentliche Kündigung.

In einem zweiten Schritt ist eine Interessenabwägung durchzuführen. Hierbei sind Gesichtspunkte wie Lebensalter des Arbeitnehmers, Dauer der Betriebszugehörigkeit, betriebsüblicher Umgangston und/oder psychischer Zustand des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dabei ist auch zu bedenken, dass ein Facebook-Post - anders als ein vertrauliches Gespräch - beständiger ist (kann gedruckt oder zum Beispiel als Screenshot versandt werden sowie auf der eigenen Seite geteilt werden) und regelmäßig von allen Facebook-Freunden gelesen werden kann beziehungsweise sogar öffentlich freigegeben ist.

Schließlich ist unbedingt daran zu denken, die Kündigung innerhalb von zwei Wochen (§ 626 II BGB) ab Kenntniserlangung auszusprechen.

 

III. Vorbeugung

Es ist anzuraten, Mitarbeiter durch wirksame Präventionsmaßnahmen für die dargestellte Problematik zu sensibilisieren und die Problematik damit von vornherein einzudämmen. Hierfür bieten sich entsprechende Schulungen oder die Einführung von Richtlinien (Social Media Guidelines) zum Umgang mit sozialen Netzwerken an. Auch wenn sich diese Maßnahmen auf das Verhalten der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit beziehen, dürfte die warnende Wirkung auch hinsichtlich der (arbeitsplatzbezogenen) Nutzung sozialer Netzwerke in der Freizeit nicht verfehlt werden.

 

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