Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ist strafbar

Wandert ein Mitarbeiter zur Konkurrenz ab, darf er die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des früheren Arbeitgebers nicht seinem zukünftigen Arbeitgeber offenbaren (§ 17 UWG). Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind solche Daten und Fakten, an denen das Unternehmen ein erkennbares Geheimhaltungsbedürfnis hat und die nicht ohnehin frei zugänglich sind, etwa durch Internetrecherche.

Leistungs- und Know-How-Träger wandern zur Konkurrenz ab

Es gibt gleichwohl ein ganz wesentliches Leck im rechtlichen und technischen Schutzwall der Unternehmen: die Mitarbeiter. Denn ein Großteil des Unternehmens-Know-Hows steckt in den Köpfen der Belegschaft, insbesondere in den Köpfen der Leistungsträger. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung darf der ausscheidende Mitarbeiter all das technische und kaufmännische Wissen über das Unternehmen, dessen Leistungen und Produkte, Forschung und Entwicklung, Belegschaft und Kunden, das er sich im Zuge seiner vertraglichen Tätigkeit oft über viele Jahre hindurch angeeignet hat, ohne weiteres bei zukünftigen Arbeitgebern verwenden. Auf diese Weise wandert in großem Umfang ganz legal immenses Know-How von Unternehmen – oftmals zur Konkurrenz – ab. Der Schaden infolge krimineller Industriespionage wird auf über 50 Milliarden Euro pro Jahr in Deutschland geschätzt. Der Schaden durch legale Abwanderung von Know-How zur Konkurrenz durch den Wechsel von Know-How-Trägern zum Wettbewerb dürfte kaum darunter liegen.

Vereinbarung von Wettbewerbsverboten

Kann man diesen legalen Know-How-Transfer vom Unternehmen zur Konkurrenz verhindern? Nach deutschem Recht sind Vereinbarungen erlaubt und üblich, wonach der Mitarbeiter für maximal zwei Jahre nach seinem Ausscheiden nicht für ein Wettbewerbsunternehmen tätig werden darf. Hierfür muss der (ehemalige) Arbeitgeber mindestens 50% der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Vergütung als Entschädigung bezahlen. Möchte ein Know-How-Träger das Unternehmen zu einem Wettbewerber verlassen, wird er eine solche Vereinbarung nicht unterzeichnen. Daher finden sich nachvertragliche Wettbewerbsverbote häufig schon im Anstellungsvertrag, der zu Beginn der Tätigkeit abgeschlossen wird. Viele Unternehmen scheuen allerdings den Abschluss solcher nachvertraglicher Wettbewerbsverbote aus Kostengründen. Auch möchten Unternehmen nicht jeden Mitarbeiter vom Wettbewerb fernhalten, insbesondere nicht solche Mitarbeiter, die sich im Laufe der Beschäftigungszeit gerade nicht als Leistungsträger herausstellen. Der Arbeitgeber kann sich zwar auch einseitig von einem vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lösen, allerdings nur mit der Folge, dass er ab dem Zeitpunkt der Lossagung von dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot noch ein Jahr zur Zahlung der Wettbewerbsentschädigung verpflichtet ist. Die Entscheidung zur Lossagung von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot erfolgt regelmäßig aber erst im Zusammenhang mit einem Trennungsszenario, so dass der Arbeitgeber zumindest bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten mit einer langen Dauer auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet sind, während der Arbeitnehmer nach der Lossagung sofort nicht mehr durch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist.

Bedingte Wettbewerbsverbote sind sehr vorteilhaft

Nur wenige Unternehmen nutzen daher bislang die Möglichkeit sogenannter bedingter Wettbewerbsverbote. Danach erklärt sich der Mitarbeiter im Arbeitsvertrag verbindlich bereit, zu einem späteren Zeitpunkt einem genau definierten Wettbewerbsverbot zuzustimmen. Erweist sich der Mitarbeiter im Laufe der Zeit als echter Leistungs- und Know-How-Träger kann der Arbeitgeber einseitig das Wettbewerbsverbot in Kraft setzen. Hiervon sollte der Arbeitgeber Gebrauch machen, um sein Know-How zu schützen. Hat der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt, kann der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot allerdings nicht mehr in Kraft setzen, dies kann nur vor Ausspruch einer Kündigung geschehen.

Kopplung von Altersversorgung an Wettbewerbsverbot

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, eine betriebliche Altersversorgung an die Enthaltung des Mitarbeiters vom Wettbewerb zu koppeln. Verlässt der Know-How-Träger das Unternehmen, um in Rente zu gehen, verfällt die Betriebsrente, wenn der Mitarbeiter „auf seine alten Tage“ noch bei der Konkurrenz anheuert. Dies ist kein seltener Fall, wie die aktuellen Fälle in der Automobilindustrie zeigen: Mehrere Top-Manager haben VW in die Rente verlassen und sind für ausländische Automobilbauer tätig geworden – zum Leidwesen von VW. Mangels entsprechender Vereinbarungen musste VW die üppige Betriebsrente bezahlen, obwohl die Manager für die unmittelbare Konkurrenz tätig wurden und dort ihr erhebliches technisches Know-How einsetzen konnten.

Kosten-Nutzen-Abwägung

Fazit: jedes Unternehmen kann sich vertraglich gegen das Abwandern von Know-How zur Konkurrenz schützen. Das geht nicht ohne Kosten. Allerdings muss das Unternehmen abwägen, was teurer ist: Entweder die Wettbewerbsentschädigung zu bezahlen oder die Konkurrenz unmittelbar zu stärken und den eigenen Wettbewerbsvorsprung zu riskieren.

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