Multi-Kulti in deutschen Unternehmen und Betrieben

Immer mehr ausländische Arbeitnehmer sind in Deutschland tätig, die nur über geringe Kenntnisse der deutschen Sprache verfügen. Es kommt vor, dass Unternehmen ganze Arbeitsgruppen mit Mitarbeitern besetzen, die dem gleichen ausländischen Sprachkreis entstammen und nur geringe bis gar keine Deutschkenntnisse aufweisen, um Verständigungsprobleme zu reduzieren. Diese Lösung kommt aber natürlich nicht für jedes Unternehmen in Betracht.

Sprachbarriere als praktisches und rechtliches Problem

In der betrieblichen Praxis kann die Sprachbarriere schnell zur Quelle einer Vielzahl von praktischen und rechtlichen Problemen werden. Arbeitsanweisungen werden nicht richtig verstanden, Sicherheitshinweise werden übersehen oder missgedeutet, betriebliche Regelungen werden – meistens unwissentlich – ignoriert. Auch auf vertraglicher Ebene kommt es zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und dem sprachunkundigen Mitarbeiter. Der Mitarbeiter versteht den Inhalt des – gleichwohl von ihm unterzeichneten – in deutscher Sprache verfassten Arbeitsvertrags insgesamt oder einzelner Klauseln nicht oder nicht richtig. Im Streitfall beruft sich der Mitarbeiter nicht selten darauf, der Arbeitgeber habe von den mangelnden Sprachkenntnissen des Mitarbeiters gewusst und könne sich daher nicht auf die dem Arbeitgeber günstigen vertraglichen Regelungen berufen oder aus der Missachtung von Arbeitsanweisungen oder betrieblichen Vorschriften Rechte gegen den Mitarbeiter herleiten.

Fragestellungen für den Arbeitgeber

Aber ist der Arbeitgeber aus seiner Fürsorgepflicht heraus gehalten, Arbeits- und Aufhebungsverträge, betriebliche Regelungen, Arbeitsanweisungen, Abmahnungen, Kündigungen oder gar Sicherheitshinweise in der für jeden Mitarbeiter verständlichen (meistens Mutter-) Sprache zu fassen? Stellt ein Unterlassen dieser Anpassung an den Mitarbeiter eine Diskriminierung des Mitarbeiters wegen seiner Herkunft dar?

Pflicht zum Erwerb ausreichender Sprachkenntnisse

Der in Deutschland ansässige Arbeitgeber kann von jedem Mitarbeiter, gleich welcher Herkunft, verlangen, seine arbeitsvertragliche Leistung in deutscher Sprache zu erbringen. Eine besondere vertragliche Regelung ist hierfür nicht nötig. Der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages in deutscher Sprache ist regelmäßig auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer den von ihm unterschriebenen Vertrag mangels Sprachkenntnis nicht verstanden hat. Dies gilt insbesondere auch, wenn der Mitarbeiter nicht erkannt hat, dass der Arbeitsvertrag lediglich befristet und nicht unbefristet sein soll. Arbeitsanweisungen darf der Arbeitgeber auch dann in deutscher Sprache erteilen, wenn ihm die mangelnden Sprachkenntnisse des Mitarbeiters bekannt sind. Auf Anweisung ist der Mitarbeiter sogar verpflichtet, seine Deutschkenntnisse durch Sprachkurse zu verbessern, damit er seine Arbeitsleistung vertragsgerecht erbringen kann. Zur vertragsgerechten Erbringung der Arbeitsleistung gehört aber auch die Beachtung betrieblicher Regelungen und Sicherheitsvorschriften, die in deutscher Sprache abgefasst sind. Weder eine in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisung noch eine vertragliche oder betriebliche Regelung verstößt nach der Rechtsprechung des BAG gegen das Diskriminierungsverbot wegen der ethnischen Herkunft des Mitarbeiters. Weigert sich der sprachunkundige Mitarbeiter, sich die für die Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen deutschen Sprachkenntnisse anzueignen, kann der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen.

Problem 1: Abmahnung

Weniger eindeutig ist die Rechtslage bei einer Abmahnung: Eine Abmahnung wegen einer Vertragsverletzung des Mitarbeiters ist erst dann wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugeht und er vom Inhalt Kenntnis erlangt hat, § 130 BGB. Die Abmahnung ist also unwirksam, wenn der Mitarbeiter den Inhalt mangels ausreichender Sprachkenntnisse nicht versteht. Dem Arbeitgeber ist nach den Umständen des Einzelfalles daher zuzumuten, eine Übersetzung der Abmahnung anzufertigen, wenn ihm die mangelnden Sprachkenntnisse des Mitarbeiters bekannt sind.

Problem 2: Kündigung

Auch bei Kündigungen ist die Rechtslage schwierig, denn auch bei der Kündigung kommt es nach § 130 BGB auf den Zugang an. Ob die mangelnde Sprachkenntnis den Zugang des Kündigungsschreibens verhindert oder über die prozessuale Frage der nachträglichen Zulassung der Kündigungsschutzklage zu lösen ist, ist in der Rechtsprechung und Literatur heftig umstritten. Klar ist, dass den Arbeitgeber bei der Kündigungserklärung weitergehende Fürsorgepflichten gegenüber dem Arbeitnehmer treffen, als beim Abschluss eines Arbeitsvertrags. Begründet wird dies mit der Machtlosigkeit des Mitarbeiters gegen den Kündigungsausspruch: Ein Arbeitsvertrag bedarf des Einverständnisses des Mitarbeiters, die Kündigung nicht.

Problem 3: Ausgleichsvereinbarungen

Auch bei sogenannten Ausgleichsklauseln in einem Aufhebungsvertrag oder Ausgleichsquittungen anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt es auf die Frage an, ob der Mitarbeiter den Inhalt dieser Klauseln richtig verstanden hat. Bei einer Ausgleichsklausel verzichten die Parteien weitgehend auf wechselseitige finanzielle und sonstige Rechte. Konnte der Mitarbeiter die Tragweite gerade dieser Klauseln mangels Sprachkenntnis nicht verstehen, kann er nach Umständen des Einzelfalls die Erklärung wegen Irrtums nach § 119 BGB anfechten.

Was ist zu tun?

Sind die mangelhaften Sprachkenntnisse des Mitarbeiters offensichtlich, sollte der Arbeitgeber bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abmahnungen eine Übersetzung in die dem Mitarbeiter verständliche Sprache anfertigen. Dies ist immer günstiger als ein – auch am Ende aus Sicht des Arbeitgebers sogar gewonnener – Prozess vor dem Arbeitsgericht. Viele Arbeitgeber, bei denen große Teile der Belegschaft gerade in sicherheitsrelevanten Bereichen nur mangelhafte Deutschkenntnisse aufweisen, bringen schon aus Eigeninteresse die wesentlichen Sicherheitshinweise – auch ohne rechtliche Verpflichtung – auch in der Muttersprache der Mitarbeiter an. Es kann sich hier durchaus lohnen, sich nicht nur auf das zu beschränken, was rechtlich verlangt wird, sondern darüber hinaus im Interesse von Unternehmen und Mitarbeitern weitere Schritte zu gehen.

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