Die Ausgangslage

Ein typisches Szenario: In einem Personalgespräch teilt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter mit, dass der Arbeitgeber beabsichtigt, ihm (außerordentlich) zu kündigen. Bisweilen wird ein bereits unterzeichnetes Kündigungsschreiben vorgelegt und mit einer Strafanzeige oder Schadensersatzansprüchen im Falle der Nichtunterzeichnung gedroht. Als Alternative bieten Arbeitgeber die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses an. Dies ist für den Mitarbeiter regelmäßig vorteilhaft (ggf. Abfindung, „sauberes“ Beendigungsdatum und Zeugnismodalitäten). Auch der Arbeitgeber hat an dieser Option Interesse, da Kosten und Mühen eines Kündigungsschutzprozesses vermieden werden können, an dessen Ende häufig ebenfalls ein Vergleich steht, insbesondere dann, wenn die Erfolgsaussichten eines Rechtsstreits für den Arbeitgeber eher gering einzuschätzen sind. Die Rechtssicherheit des Aufhebungsvertrages ist jedoch trügerisch, wenn der Mitarbeiter seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag später erfolgreich anfechten kann.

Wann und wie lange kann ein Aufhebungsvertrag angefochten werden?

Arbeitnehmern wird manchmal erst nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages bewusst, was sie eigentlich unterzeichnet haben. Dies ist häufig dann der Fall, wenn sie von der Agentur für Arbeit wegen des abgeschlossenen Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit auferlegt bekommen oder auch dann, wenn sich die Jobsuche nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schwieriger gestaltet als zunächst erwartet. In dieser Situation versuchen sich Arbeitnehmer regelmäßig, durch die Anfechtung des Aufhebungsvertrages zurück in das Arbeitsverhältnis zu retten. Regelmäßig behaupten sie dann, den Aufhebungsvertrag nur wegen der besonderen Drucksituation und den Drohungen des Arbeitgebers unterschrieben zu haben.

Im Fall einer widerrechtlichen Drohung oder einer arglistigen Täuschung kann der Aufhebungsvertrag noch innerhalb eines Jahres nach Unterzeichnung angefochten werden (§§ 123 Abs. 1, 124 Abs. 1 BGB). Diese Jahresfrist verdeutlicht, dass es für Arbeitgeber noch sehr lange nach dem vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnisses ungemütlich werden kann.

Konsequenzen einer wirksamen Anfechtung

Im Falle einer wirksamen Anfechtung ist der geschlossene Aufhebungsvertrag nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht damit fort. Dies führt für den Arbeitgeber zu erheblichen finanziellen und planerischen Risiken. Im Falle einer erfolgreichen Anfechtung des Aufhebungsvertrages müsste der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor allem kündigen. Dies stellt Arbeitgeber insbesondere dann vor Probleme, wenn der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung abgeschlossen wurde. Eine solche Kündigung kann nur innerhalb der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs. 2 NBGB) ausgesprochen werden, die im Falle einer erfolgreichen Anfechtung des Aufhebungsvertrages regelmäßig bereits abgelaufen ist.

Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung

Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag nur dann wirksam anfechten, wenn die Drohung des Arbeitgebers widerrechtlich war. Dies ist nur dann der Fall, wenn ein verständiger Arbeitgeber in der konkreten Situation eine (außerordentliche) Kündigung bzw. die Ankündigung einer Strafanzeige nicht ernsthaft hätte in Erwägung ziehen dürfen. Das Gleiche gilt, falls der Arbeitgeber mit einer ordentlichen Kündigung droht. Diese Drohung ist dann widerrechtlich, wenn eine ordentliche Kündigung nicht nach § 1 Absatz 2 KSchG sozial gerechtfertigt wäre.

In einem etwaigen gerichtlichen Verfahren über die Wirksamkeit der Anfechtung des Aufhebungsvertrages hat der Arbeitgeber daher die Gründe vorzutragen, die ihn zur (außerordentlichen) Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt hätten. Im Falle einer Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung gilt Folgendes: Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen. Ob sich eine Kündigung in einem möglichen späteren Rechtsstreit als wirksam oder unwirksam herausgestellt hätte, ist dagegen nicht entscheidend. Die strengen Anforderungen an eine (außerordentliche) Kündigung müssen daher nicht zwingend vorliegen. Der Prozess über die Wirksamkeit der Anfechtung ist daher kein „verkappter“ Kündigungsschutzprozess. Gleichwohl sollten Arbeitgeber vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Gründe dokumentieren, die sie zur (außerordentlichen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt hätten.

Bisweilen behaupten Mitarbeiter, vom Arbeitgeber über die Folgen eines Aufhebungsvertrags arglistig getäuscht worden zu sein und fechten den Vertrag aus diesem Grund an. Eine Anfechtung aus diesem Grund kann nur dann erfolgreich sein, wenn der Arbeitgeber bei den Verhandlungen über den Abschluss des Aufhebungsvertrages Umstände verschweigt, hinsichtlich derer ihm gegenüber dem Arbeitnehmer eine Aufklärungspflicht trifft. Dies bedeutet für die Verhandlungen des Abschlusses des Aufhebungsvertrages Folgendes: Soweit der Arbeitnehmer konkrete Fragen stellt, sollte der Arbeitgeber hierauf eingehen und diese beantworten bzw. dem Mitarbeiter die Möglichkeit einräumen, entsprechenden Rat einzuholen. Es besteht hingegen keine Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer die wesentlichen Konsequenzen einer Kündigung im Vergleich zu einem Aufhebungsvertrag zu erläutern, ihn insbesondere auch über die Gefahr einer Sperrzeit wegen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages aufzuklären.

Ferner behaupten Arbeitnehmer regelmäßig, dass sie durch den Arbeitgeber bei Abschluss des Aufhebungsvertrages überrumpelt worden seien und ihnen keine Bedenkzeit eingeräumt worden wäre. Dies reicht für sich genommen aber noch nicht als Anfechtungsgrund aus. Im Fall einer kurzen Bedenkzeit fällt es dem Arbeitgeber jedoch leichter darzulegen, dass seine Drohung nicht kausal für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gewesen ist. In diesem Fall sollte aber sichergestellt werden, dass eine ggf. erforderliche außerordentliche Kündigung (falls der Mitarbeiter den Vertrag nicht unterzeichnet) noch innerhalb von zwei Wochen nach abschließender Kenntnis von dem Kündigungssachverhalt ausgesprochen und zugestellt werden kann.

Für jede denkbare Form der Anfechtung gilt letztlich Folgendes: Eine Anfechtung kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber rechtswidrig zum Abschluss des Aufhebungsvertrages beeinflusst wurde. Verhandelt ein Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber aber aus und bedient sich hierbei sogar eines Rechtsanwalts oder eines Betriebsrats, fehlt es an der Kausalität zwischen Drohung und Abschluss des Aufhebungsvertrages. Der Abschluss des Aufhebungsvertrages erfolgt dann nämlich nicht mehr unter dem Eindruck der Drohung.

Fazit

Es empfiehlt sich, Trennungsgespräche in Gegenwart eines weiteren Mitarbeiters (Personalabteilung oder Fachvorgesetzter) zu führen, um Inhalt und Ablauf des Gesprächs dokumentieren zu können. Zu Dokumentationszwecken sollte ferner ein Protokoll über das Gespräch erstellt werden. Im Streitfall hat der Arbeitnehmer den Anfechtungsgrund darzulegen und zu beweisen. Wenn Arbeitgeber einige Spielregeln beachten, wird dies dem Arbeitnehmer aber regelmäßig nicht gelingen.

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