Das Problem

Zu Beginn des Jahres stellen die Mitarbeiter ihre Urlaubsanträge und buchen nach entsprechender Genehmigung ihrer Vorgesetzten den Sommerurlaub. Aber was geschieht, wenn die betrieblichen Notwendigkeiten (bspw. aufgrund eines unerwarteten Großauftrags oder aufgrund der Erkrankung einer Vielzahl anderer Mitarbeiter) den Ausfall des »urlaubsreifen« Arbeitnehmers nicht länger zulassen und sich dieser von allen Bitten seines Arbeitgebers, den Urlaub doch zu verschieben oder gar abzubrechen, nicht erweichen lässt?

Keine Möglichkeit, einmal erteilten Urlaub zu widerrufen

Aus Arbeitgebersicht unerfreulich: Der Arbeitgeber ist ebenso wie der Arbeitnehmer an den einmal erteilten Urlaub strikt gebunden. Plötzlich auftretende und dem Urlaub entgegenstehende betriebliche Notwendigkeiten müssen den Arbeitnehmer nicht interessieren. Der Arbeitgeber hat nach der Rechtsprechung selbst bei Personalengpässen keinen Anspruch gegen den Arbeitnehmer darauf, dass dieser die »schönsten Wochen im Jahr« verschiebt oder gar abbricht.

Ob in echten Notfällen bei denen das Unternehmenswohl real gefährdet ist, etwas anderes gilt, hat das Bundesarbeitsgericht bisher offen gelassen. Gute Gründe sprechen hier dafür, zumindest in »Extremfällen« ausnahmsweise den Widerruf des bereits erteilten Urlaubs zuzulassen. Hierfür muss es dem Arbeitgeber jedoch aufgrund einer nach der Genehmigung des erteilten Urlaubs eintretenden schwerwiegenden Veränderung der tatsächlichen Gegebenheiten unzumutbar sein, an dem einmal erteilten Urlaub festzuhalten.

Denn: Das Risiko einer fehlerhaften Personalplanung liegt beim Arbeitgeber. Dieser muss für eine ausreichende Personalreserve sorgen. Die Anforderungen für die Annahme eines »Extremfalls« liegen damit sehr hoch und der Nachweis dürfte in der Praxis in den seltensten Fällen vom Arbeitgeber zu führen sein. Ein Beispiel für einen entsprechenden Ausnahmefall wäre der krankheitsbedingte Ausfall einer Vielzahl von Mitarbeitern, der den Arbeitgeber ohne den Rückruf des »Urlaubers« trotz sorgfältiger Personalplanung zu einer vorübergehenden Betriebsschließung zwingen würde.

Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Welcher Ausweg bietet sich aus Arbeitgebersicht? Kann Urlaub beispielsweise unter Vorbehalt des späteren Widerrufs erteilt werden? Auch hier ist die Antwort eindeutig: Bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist weder eine vorbehaltliche Erteilung noch die Vereinbarung möglich, dass der Urlaub im Bedarfsfalle nicht anzutreten bzw. abzubrechen ist. Entsprechende Abreden verstoßen gegen das Umgehungsverbot aus § 13 Abs. 1 BUrlG und sind nichtig. Mehr noch: Behält sich der Arbeitgeber bei der Gewährung des Urlaubes den Widerruf vor, so erfüllt er hierdurch nicht den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Der Urlaub verbleibt trotz der (widerruflichen) Gewährung ungeschmälert. In Bezug auf den, über den gesetzlich vorgeschriebenen Urlaub (20 Urlaubstage pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche) hinausgehenden vertraglichen Urlaub, ist die vorbehaltliche Erteilung dagegen möglich. Dies aber nur mit Zustimmung des Arbeiternehmers, wofür der Arbeitgeber die Beweislast trägt.

Ausweg »Digitale Welt«?

Dank Smartphone und Laptop ist die räumliche Anwesenheit am Arbeitsplatz ja oftmals gar nicht länger erforderlich. Der Mitarbeiter ist ohnehin überall und jederzeit erreichbar. Ist die Unwiderruflichkeit des einmal erteilten Urlaubs also nur ein Scheinproblem? Mitnichten, denn: Ordnet der Arbeitgeber die Erreichbarkeit seiner Mitarbeiter auch im Urlaub an, so verhält es sich wie mit der widerruflichen Urlaubserteilung. Der Urlaubsanspruch wird nicht erfüllt und verbleibt ungeschmälert.

Fazit

Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, bereits bei der Urlaubserteilung den tatsächlichen Personalbedarf während den Ferienzeiten zu prognostizieren. Ist der Urlaub einmal erteilt, so ist der Arbeitgeber bei plötzlichen Personalengpässen auf das Entgegenkommen des Arbeitnehmers angewiesen, den erteilten Urlaub zu verschieben oder gar abzubrechen. Ist dieser hierzu bereit, so hat er gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Erstattung der ihm entstandenen nutzlosen Aufwendungen (bspw. Stornogebühren und Kosten für die vorzeitige Rückkehr aus dem Urlaub).

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