Die Befristung von Arbeitsverträgen ist seit jeher mit verschiedenen Fallstricken verbunden, was unter anderem auch auf die bisweilen als zumindest »überraschend« zu bezeichnende Rechtsprechung des BAG zurückzuführen ist. Auch die Entscheidung des BAG vom 14. Dezember 2016 offenbart Risiken, die Arbeitgeber bei Abschluss befristeter Arbeitsverträge unbedingt wissen und bedenken sollten. Danach bedarf nämlich die einvernehmliche Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages ebenfalls eines Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG.

1. Urteil des BAG vom 14.12.2016 – 7 AZR 49/15

In dem zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer im Juni 2012 einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 15. Juli 2012 bis 31. Juli 2014 geschlossen (was nach dem einschlägigen Tarifvertrag zulässig war). Noch in der Probezeit vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien im Dezember 2012 unter der Überschrift »Arbeitsvertrag auf Zeit – Änderung der Vertragslaufzeit«, dass das Arbeitsverhältnis bereits mit Ablauf des 31. Juli 2013 enden sollte. Der Arbeitnehmer erhob Entfristungsklage und machte die Unwirksamkeit der Befristung geltend, da diese nicht sachgrundlos nach § 14 Abs. 2 TzBfG vereinbart werden durfte – nach Auffassung des BAG zu Recht!

2. Wesentliche Aussagen des Urteils

Das BAG prüfte zunächst, ob es sich bei der Vereinbarung der Parteien aus Dezember 2012 um einen Aufhebungsvertrag oder die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses handelt, die an den Vorgaben des TzBfG zu messen wäre. Im Hinblick darauf, dass der von den Parteien vorgesehene Beendigungstermin (31. Juli 2013) die zum Zeitpunkt der Vereinbarung (Dezember 2012) geltende Kündigungsfrist von einem Monat um ein Vielfaches überschritt und die für einen Aufhebungsvertrag typischen Regelungen, wie etwa Freistellung, Abfindung, Zeugnis und Ausgleichsklausel fehlten, entschied das BAG, dass die Vereinbarung der Parteien aus Dezember 2012 eine Befristungsabrede darstelle, die der Befristungskontrolle unterliege. So weit, so bekannt.

Die Befristungsabrede selbst maß das BAG allerdings nicht an § 14 Abs. 2 TzBfG, sondern fordert für deren Wirksamkeit einen Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG. Zur Begründung führte das BAG aus, dass die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nicht vorlägen. Zwar bewege sich die Befristungsverkürzung innerhalb des Zwei-Jahres-Zeitraumes. Allerdings bestand im Dezember 2012 bereits ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, nämlich das ursprünglich im Juni 2012 geschlossene. Demnach sei eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG wegen des Verbotes der »Zuvor-Beschäftigung« (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) nicht zulässig: § 14 Abs. 2 TzBfG erlaube nach seinem Wortlaut zwar die dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren, aber eben nicht die Verkürzung. Diese sei in § 14 Abs. 2 TzBfG nicht erwähnt. Auch diene die Verkürzung einer Befristung nicht der Verwirklichung der gesetzespolitischen Ziele von § 14 Abs. 2 TzBfG, da die Verkürzung nach Auffassung des BAG weder geeignet sei, dem Arbeitgeber unter erleichterten Bedingungen eine Neueinstellung zu ermöglichen (da er den Arbeitnehmer schließlich bereits beschäftige), noch könne sie dazu beitragen, den Arbeitnehmer aus der Arbeitslosigkeit heraus in das Arbeitsleben zu integrieren und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein.

3. Handlungsempfehlung

Die Entscheidung des BAG vom 14. Dezember 2016 ist sicherlich zu hinterfragen. Warum die ebenso wie die Verkürzung zukunftsgerichtete Befristungsverlängerung ohne Sachgrund zulässig sein soll, nicht aber die einvernehmliche Verkürzung der Befristungsdauer, leuchtet nicht ein. In beiden Fällen bewegt sich der Arbeitgeber innerhalb der vom Gesetzgeber als zulässig bewerteten 2-Jahresgrenze für die sachgrundlose Befristung. Das BAG, das ansonsten sehr schöpferisch ist in der Rechtsschaffung, gerade im Befristungsrecht (vgl. nur BAG, Urt. v. 6. 4. 2011 − 7 AZR 716/09 – Reduzierung des Anschlussverbots gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG auf lediglich drei Jahre), »klebt« hier geradezu sklavisch am Gesetzeswortlaut. Nichtsdestotrotz sollten Arbeitgeber sich hierauf einstellen und insbesondere in Fällen, in denen eine vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages im Raum steht, die vom BAG aufgestellten Grundsätze beachten. Eine einvernehmliche Vereinbarung über die Verkürzung der ursprünglich vorgesehenen Befristung sollte demnach nur dann in Betracht gezogen werden, wenn – im Streitfall nachweisbar – ein Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Sofern ein solcher nicht zweifelsfrei gegeben ist, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages die sicherere Alternative, sofern mit diesem – wie das BAG in seiner Entscheidung vom 14. Dezember 2016 auch noch einmal ausführt – die Kündigungsfrist nicht um ein Vielfaches überschritten wird und die üblichen Konditionen eines Aufhebungsvertrages vereinbart werden (Freistellung, Abfindung, Zeugnis- und ggf. Sprachregelung, Ausgleichsklausel etc.).

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