Das BAG, genauer der Fünfte Senat, hatte bisher angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Weisung seines Arbeitgebers, insbesondere eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort, nicht einfach hinwegsetzen dürfe und dieser (vorerst) Folge zu leisten hat. Der Arbeitnehmer müsse vielmehr eine Klärung durch die Arbeitsgerichte herbeiführen und dürfe nicht eigenmächtig der Arbeit fernbleiben, nur weil er die Weisung als unbillig erachtet. An dieser Rechtsprechung hält der Fünfte Senat nun nicht mehr fest (Pressemitteilung Nr. 37/17) und macht damit den Weg für eine grundlegende Änderung der Rechtsprechung frei - mit Folgen für beide Seiten.    

1. Hintergrund

Es obliegt dem Arbeitgeber, den Inhalt und den Ort sowie die Zeit der Arbeitsleistung einseitig zu bestimmen, soweit dies nicht im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder insbesondere im Arbeitsvertrag abschließend geregelt ist (§ 106 GewO). Von diesem sog. Direktionsrecht darf der Arbeitgeber in den Grenzen billigen Ermessens Gebrauch machen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB). Abgesehen von offensichtlich willkürlichen oder schikanösen Weisungen stellt sich seit jeher die Frage, was unter »billigem Ermessen« zu verstehen ist bzw. wann im Einzelfall eine Weisung »unbillig« ist. Fest steht nur, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Weisung auch die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Ob der Arbeitgeber dies hinreichend getan hat, wird oftmals von Arbeitgeber und Arbeitnehmer konträr beurteilt, insbesondere wenn mit der Weisung ein Wechsel des Arbeitsortes oder die Zuweisung einer unliebsamen Aufgabe verbunden ist. Um dieser (Rechts-)Unsicherheit zu begegnen, entsprach es der bisherigen Rechtsprechung des BAG, dass der Arbeitnehmer zunächst verpflichtet ist, die Weisung des Arbeitgebers vorläufig zu befolgen, bis das Arbeitsgericht über die Wirksamkeit der Weisung entschieden hat. Weigerte sich der Arbeitnehmer der Weisung nachzukommen, riskierte er nicht nur eine Abmahnung, sondern den Verlust seines Vergütungsanspruches und u.U. sogar eine außerordentliche Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung, wenn das Arbeitsgericht im Nachhinein die Wirksamkeit der Arbeitgeberweisung festgestellt hat.

2. Änderung der Rechtsprechung

Diese Rechtsprechung hat das BAG nunmehr aufgegeben und entschieden, dass der Arbeitnehmer nicht (mehr) verpflichtet ist, einer Arbeitgeberweisung – zumindest vorläufig – Folge zu leisten, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt. Ein Arbeitnehmer, der eine Arbeitgeberweisung für unbillig hält, muss demnach nicht abwarten, bis ein Arbeitsgericht über die (Un-)Billigkeit entscheidet, sondern kann sich sofort weigern, der Weisung nachzukommen.

3. Auswirkungen auf die Praxis und Handlungsempfehlung

Diese Rechtsprechungsänderung führt zu keiner Stärkung der Mitarbeiterrechte. Denn sie handeln auch zukünftig weiterhin auf eigenes Risiko, wenn sie einer aus ihrer Sicht »unbilligen« Weisung nicht folgen. Das Risiko, dass sich die Weisung im Nachhinein doch als billig und damit wirksam erweist, trägt unverändert der Arbeitnehmer. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass sich die Weisung im Rahmen billigen Ermessens hält und damit wirksam ist, wäre eine durch den Arbeitgeber wegen der Nichtbefolgung der Weisung ausgesprochene Abmahnung oder gar Kündigung wirksam. Deshalb sollte der Arbeitnehmer sich um gerichtliche Klärung - in einem einstweiligen Verfügungsverfahren - bemühen, bevor er eine (ihm unliebsame) Weisung nicht befolgt.

Auch für Arbeitgeber bedeutet diese Rechtsprechungsänderung »Steine statt Brot« und damit keine Klarheit. Arbeitgeber können zwar auch zukünftig Weisungen umsetzen (bspw. eine örtliche Versetzung des Arbeitnehmers) müssen aber mit dem Risiko leben, dass Arbeitnehmer diese Weisung – berechtigt – verweigern. Nur dann, wenn sich der Arbeitgeber sicher ist, dass seine Weisung billigem Ermessen entspricht, er den Arbeitnehmer also nicht nur – aus welchem Grund auch immer – »ärgern« will und auch dessen objektiv erkennbaren Interessen bei seiner Entscheidung berücksichtigt hat, kann und darf er bei entsprechender Weigerung des Arbeitnehmers an Abmahnung, Einstellung der Vergütungszahlung sowie ggf. auch Kündigung denken. Im Ergebnis verbleibt das Risiko der unzutreffenden rechtlichen Bewertung einer »unbilligen« Weisung bei dem Arbeitnehmer. Die Arbeitsgerichte werden sich daher zukünftig vermehrt auf einen Streit über die Verbindlichkeit von Weisungen im einstweiligen Verfügungsverfahren einstellen können. Für alle Beteiligten: Keine guten Aussichten ...

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